Социальная фасилитация

Что такое фасилитация в психологии

Впервые явление фасилитации начали изучать на рубеже XIX и XX веков ученые У. Фере, Ф. Олпорт, В. Меде, другие. Тогда было замечено, что люди начинают быстрее и старательнее выполнять определенный набор действий, если за ними наблюдают. Исследователи пришли к выводу, что социуму необходим инструмент влияния на личностей, который бы помогал достигать лучших результатов работы.

Понятие «фасилитация» ввел в обиход психолог Р. Зайонц в 1965 году после эксперимента на тараканах. Было обнаружено, что лабиринты минимального уровня сложности насекомые проходят лучше в парах и под наблюдением сородичей. Но сложные испытания тараканы быстрее преодолевают в одиночку. Через какое-то время аналогичные выводы ученый сделал после наблюдения за людьми.

В психологии сущность фасилитации основывается на клиентоориентированном подходе и позитивной психологии, которые подразумевают абсолютные принятие и эмпатию по отношению к человеку. Особенности подобного направляющего процесса состоят в следующем:

• используется позитивная конфронтация, которая предполагает, что ресурсы клиента не ограничены;
• применяются условно плохие и хорошие инструменты для достижения желаемого результата;
• выражается терпимость к неопределенным вещам;
• употребляется как непосредственное влияние на переговорный процесс, так и недирективное.

Фасилитация работает, опираясь на такие теории:

• субъект в период жизнедеятельности получает наибольшее число сигналов от соплеменников, по этой причине человек имеет врожденную реакцию на их замечания;
• человек согласно пирамиде Маслоу имеет потребность в признании, поэтому похвала от других людей является мотивацией к действию;
• внимание посторонних ободряет исключительно при решении легких заданий, в остальных случаях происходит обратный процесс.

Преимущество применения данной системы на практике состоит в том, что она не только позволяет сделать командные встречи более продуктивными, но также улучшает корпоративную культуру организации, в частности, отношение персонала к личной и коллективной ответственности.

Майкл Уилкинсон, известный фасилитатор, помогающий таким компаниям как, например, The Coca-Cola Company в разработке стратегии лидерства, приводит следующую формулу:

ED = RD * CD, где

ED — Effective decision, эффективное решение;

RD — Right decision, верное решение;

CD — Commitment to decision, уровень приверженности.

Указанная формула говорит о том, что ключевым условием того, чтобы решение было эффективным, выступает отдача от исполнителей. То есть люди, которые будут заниматься реализацией задуманного, должны изначально принимать активное участие в утверждении плана.

В современной практике, исходя из принципов процесса, выделяются такие правила, применяемые во время фасилитации:

• отторжение обознанности касательно всех происходящих процессов угоду изучению и аналитике;
• искреннее и доброжелательное отношение к участникам переговоров;
• равноправие всех членов коллектива;
• важность любой точки зрения;
• образованность субъектов обсуждения и способность решать поставленные задачи.

Для вовлечения участников группы в процесс принятия решений существуют фасилитаторы, главная задача которых состоит в следующем:

1. Сформировать понятную для сотрудников повестку: определить и донести цели собрания, убедиться в отсутствии негативного отношения членов коллектива к происходящему.
2. Включить каждого представителя команды в рабочий процесс при помощи предварительного планирования заседания, а именно определения последовательности выступающих и способа донесения информации.
3. Создать эффективную рабочую атмосферу, где любое озвученное мнение будет записано, а по завершении совещания — составлен протокол.
4. Задать ритм работы, где не будет перегибов, например, используя видимый отсчет времени, что повышает активность сотрудников.
5. Сохранять нейтралитет и не навязывать личное видение коллективу. 

Функции

Фасилитация как процесс выполняет следующие виды функций:

• управленческую, когда происходит указание направления всех происходящих во время переговоров процессов;
• фокусирующую, при которой внимание коллектива удерживается на конкретных темах без отвлечения на посторонние события или разговоры;
• вовлекающую, подразумевающую активное участие в обсуждении всех участников команды;
• контролирующую, которая гарантирует, что при принятии окончательного решения по проблемным темам будет учитываться мнение каждого субъекта;
• психологическую, при которой задаются вопросы, участники ощущают поддержку, понимают, что их точка зрения важна.

Также существует ряд табу, которые выдвигаются к деятельности фасилитаторов:

• всезнайство;
• игнорирование эмоциональной сферы;
• хаотичность в работе;
• безразличие к каким-либо озвученным идеям;
• демотивация участников беседы;
• своевольное объяснение того, что имел в виду член команды во время личного выступления.

Инструменты

Для более эффективного взаимодействия субъектов переговорного процесса необходимо использовать определенные инструменты, облегчающие процесс диалога. Подобный инструментарий принято разделять на две категории: онлайн и офлайн.

Онлайн-инструменты представляют собой конкретные приложения и бывают следующими:

1. Miro — доска для загрузки вложений, создания заметок и формирования задач. Позволяет общаться участникам команды. Необходимо предварительное обучение для грамотного использования инструмента.
2. Slido — программа для создания опросов, принять участие в которых можно по QR-коду.
3. Zoom — сервис для проведения групповых конференций в аудио- и видео-формате. Позволяет делить коллектив на отдельные команды, устраивать опросы, проводить тестирование.
4. Notion — утилита для анализа и систематизации набора знаний. Позволяет визуализировать информацию. Делает более понятной и быстрой работу с правками.

Среди офлайн-инструментов выделяют:

1. Флипчарты, которые позволяют переворачивать бумажные листы больших форматов. С их помощью фасилитатор может визуализировать информацию и записать важное.
2. Метафорические карты для более легкого создания участниками ассоциаций в виде рисунков или фото.
3. Система карт, когда на главной, обычно большой по размеру, пишется проблемная тема, а ниже прикрепляются на более маленьких листах мнения и предложения всех членов коллектива. Позже данные ответы группируются по схожим чертам.

Методы

Фасилитаторы в работе должны применять следующие приемы управления диалоговыми практиками:

1. Определение группового движения предполагает регулярное озвучивание главной цели собрания и обозначение того, как ее достижение поможет компании в развитии. Также необходимо подводить промежуточные результаты дискуссии и направлять обсуждение в конструктивное русло, фокусируясь на главном.
2. Фиксация временных итогов, когда на заранее определенных этапах записываются или запоминаются результаты диалога. 
3. Определение различных мнений в группе обозначает, что все члены команды должны участвовать в беседе и выражать личное видение ситуации, не боясь критики или пренебрежения. Чем больше точек зрения удается зафиксировать при помощи эмпатичного отношения к субъектам, тем лучше для конечного результата.
4. Формулировка единого решения, которое будет устраивать всех участников собрания. Данная методика требует от фасилитатора навыков управления дискуссией, когда ее темп необходимо увеличивать или снижать в зависимости от эмоциональной составляющей.

Этапы

Всякая диалоговая сессия требует определенной структурированности, что выражается в разделении дискуссии на смысловые блоки:

1. Начало обсуждения, во время которого фасилитатор знакомит присутствующих с основной целью беседы, вводит в курс того, каков механизм проведения диалога и что нужно для принятия решения.
2. Выдвижение предложений, когда коллектив генерирует идеи того, как можно решить основную проблематику встречи и достичь поставленных целей.
3. Определение релевантных решений. Из вариантов, утвержденных на предыдущем этапе сессии, выбираются наиболее подходящие и качественные. Происходит обсуждение данных решений, при котором учитывается точка зрения каждого члена команды.
4. Создание дорожной карты по реализации утвержденных решений. На данном этапе определяются порядок действий, ресурсы, время, необходимые для воплощения задуманного, а также проверяющие лица, которые проконтролируют итоговый результат.
5. Окончание дискуссии, когда фасилитатор благодарит членов коллектива за активное участие в беседе и интересуется их мнением касательно произошедшего события.

Области применения

Использовать технологию фасилитации необходимо в следующих случаях:

• при наличии спорного вопроса, решение которого не лежит на поверхности;
• в случае, если для поиска ответа нужно учесть мнение нескольких человек;
• когда необходимо собрать коллективную поддержку в решении спорной задачи.

Исходя из перечисленного, фасилитаторов могут привлекать к модерации следующих событий или видов деятельности:

• заседания по разработке стратегии развития;
• сессии по формированию антикризисной политики;
• разработка корпоративной культуры компании;
• подведение годовых итогов работы;
• решение конфликтных ситуаций в коллективе;
• внедрение нового продукта или услуги;
• ребрендинг организации;
• самоорганизация на рабочем месте.

Эффект социальной фасилитации

Частично об указанном явлении говорилось выше, когда рассматривалась история возникновения понятия «фасилитация».

В основе данного явления лежит способность людей качественнее выполнять хорошо знакомые или легкие задания при постороннем наблюдении. Возможная похвала становится главным мотиватором для личности, чтобы сделать что-то хорошо. 

Обратная ситуация возникает в случае сложности задачи, когда человек не уверен в собственных действиях, но при этом подвергается пристальному вниманию со стороны. Такое задание выполняется хуже, возникает эффект ингибиции.

На социальную фасилитацию может оказывать влияние ряд факторов:

1. Наличие опыта. Чем профессиональнее личность в какой-либо деятельности, тем легче достигается положительный результат даже в присутствии третих лиц. 
2. Компетентность наблюдателей, которая не должна слишком отличаться от уровня исполнителя. 
3. Важность окружающих. Если в группе появляются люди, чье мнение исполнителю не так важно, фасилитация уменьшается.
4. Половая принадлежность аудитории. Например, женщина лучше сделает легкую работу под наблюдением мужчины. 
5. Индивидуальный уровень тревожности. Если у человека есть проблемы с самооценкой и зависимость от мнения других, фасилитация также будет низкой.

Техники

В теории фасилитации существует множество техник, которые обеспечивают качество дискуссии. Приведем примеры ключевых вариантов:

1. Поиск будущего. Смысл будет заключаться в поиске точек соприкосновения между разными группами большого коллектива, например, отделами компании, для достижения общей цели организации, то есть совместного будущего. 
2. Выход за рамки. Применяется для минимизации бюрократических процессов, поиска инновационных решений и улучшения рабочих процессов.
3. Мозговой штурм. Используется в случае необходимости создать неординарные идеи.
4. Открытое пространство. Необходима, когда у большого количества людей есть разные мнения, которые нужно привести к единому знаменателю.
5. Поляризация мнений. Данная техника применима, когда есть потребность в уменьшении негатива к какому-либо вопросу. 

Преимущества и недостатки технологии 

Плюсами использования фасилитации в деятельности коллектива являются:

• улучшение морального состояния участников коллектива, демократизация процесса принятия решений;
• решение внутригрупповых конфликтов на начальном этапе работы над каким-либо вопросом;
• включение в процесс обсуждения интровертов;
• уменьшение борьбы за власть среди участников;
• поощрение позитивных тенденций в деятельности коллектива;
• улучшение интеллектуальных способностей членов группы;
• оптимизация ресурсов организации;
• создание психологически комфортной атмосферы в коллективе;
• формирование soft skills у участников команды;
• обмен идеями и опытом между коллегами.

У данной технологии существует минус, такой как эффект коллективной лени, когда участники при групповой работе хуже включаются в процесс, чем при реализации задания самостоятельно. Но такой негатив можно нивелировать при помощи системы личных поощрений и установления границ индивидуальной ответственности каждого специалиста.