Системы оплаты труда, виды и характеристика

Основные принципы оплаты труда

Как оплачивается труд работника? Из чего должен исходить работодатель?

В основе оплаты за труд лежат следующие принципы.

1. Заработная плата должна соответствовать трудовому вкладу работника и условиям его труда. Как определить трудовой вклад? Для этого существуют критерии труда:

• сложность;
• качество;
• интенсивность;
• количество выпущенной продукции.

2. Уровень квалификации работника определяется по следующим параметрам:

• стаж работы;
• уровень образования;
• стаж по специальности;
• способность к труду.

3. Принцип социального равенства в оплате труда. Это означает:

• одинаковый заработок для всех работающих по одной специальности, независимо от пола, возраста, национальности, религиозных убеждений;
• зарплата должна быть не ниже прожиточного минимума;
• нормальные условия труда для каждого работника.

4. Принцип спроса и предложения на рынке труда или конъюнктуры рынка.
   Это означает, что уровень заработной платы на предприятии должен возрастать, если вырос спрос в целом на данную профессию. Это необходимо для стабилизации кадров. Уровень цены трудовых ресурсов должен быть примерно одинаков. На практике применение этого принципа не всегда выдерживается. Поэтому работники стремятся туда, где больше платят за одну и ту же квалификацию.
   Таким образом, при определении уровня оплаты труда должны в равной степени соблюдаться интересы и работника, и работодателя.

5. Простота, доступность и логичность системы оплаты труда.
   Это принцип предполагает, что работник должен понимать, как рассчитывается его заработок и как он может расти. Это должно стимулировать работника к большей эффективности труда.

6. Принцип соответствия темпов роста производительности труда темпам возрастания заработной платы. Заработная плата должна корректироваться при росте производительности труда.

Обычно эти принципы реализуются через тарифную систему оплаты труда.

Понятие МРОТ

МРОТ устанавливается для работодателей и обязывает платить работникам не меньше установленного размера МРОТ.

Важно понимать, что МРОТ в России – это самая минимальная оплата неквалифицированного труда за полный рабочий день.

МРОТ применяется также для того, чтобы правильно определять размер пособия по безработице, оплачивать работникам больничные листы, начислять страховые взносы.

Размер МРОТ подписывает Президент после определения его Федеральным собранием Российской Федерации. В субъектах Федерации сумма МРОТ может быть другой, она устанавливается трехсторонним соглашением.

Период МРОТа может быть разным и также определяется Федеральным собранием.

От чего зависит период? На него влияют следующие факторы:

• темпы инфляции;
• уровень безработицы;
• уровень цен.

Трудовой кодекс РФ в статье 133 определяет источники финансирования:

• местные и региональные бюджеты;
• средства работодателя.

Что входит в состав МРОТа?

• сама работа с учетом квалификации работника;
• выполняемый объем работы;
• доплаты работнику. 

В состав доплат входят:

• компенсационные выплаты, например, за работу в особых условиях, за вредный или опасный труд;
• выплаты стимулирующего характера, т.е. премии за определенный период;
• персональные и другие доплаты.

Если работник трудится в выходные и праздничные дни, а также сверхурочно, то эти доплаты в МРОТ входить не должны.

Если работник является внутренним или внешним совместителем, то оплата за это также начисляется отдельно и в МРОТ не входит.

Если заработная плата, установленная на предприятии, ниже официально установленного МРОТа, работодатель обязан доплатить работнику до минимума или «минималки», как принято говорить о МРОТе.

Важно также понимать, что работодатель обязан при начислении заработной платы удержать из нее налог на физических лиц в размере 13% Сумма этого налога входит в размер «минималки». То есть, на руки работник фактически получает сумму меньше МРОТ на 13%.

Если человек трудится неполный рабочий день или неполную рабочую его зарплата меньше МРОТа, то в данном случае это не является нарушением.

Понятие региональный МРОТ

Согласно статье 133 ТК РФ Субъект Федерации может вводить свой размер МРОТа. Обязательное условие: он должен превышать установленный федеральный. Делается это по согласованию с профсоюзной организацией или представителями трудового коллектива.

В настоящее время такой возможностью пользуются более 30 регионов. Это Московская, Курская области, республики Хакассия, Бурятия, Красноярский, Забайкальский край и другие.

Работодатель несет административную и уголовную ответственность, если платит своим работниками зарплату ниже МРОТ. Штраф накладывается на физическое лицо – работодателя и на предприятие. 

Системы заработной платы

В статье 135 ТК РФ дается определение системы оплаты труда: это совокупность правил расчета заработной платы работникам. Эти правила включат в себя:

• соотношение между объемом труда и вознаграждением за него;
• установленные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
• порядок и размеры компенсационных выплат;
• правила начисления доплат и премий;
• правила дополнительных выплат: отпуск, больничные листы.

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Способ оплаты труда утверждается нормативными актами работодателя. Это может быть Положение об оплате труда. Обязательные условия: соблюдение трудового законодательства и согласие представительного органа работников.

Базовыми системами оплаты труда считаются две: тарифная и бестарифная. Существует еще третий вид – смешанная система оплаты труда. Он возник на основе первых двух.

Тарифная система оплаты труда

Применяется тарифная система на большинстве предприятий. В ее основе – нормативы, разработанные с учетом сложности выполняемой работы, характера, условий работы, интенсивности труда, квалификации сотрудника и вида производства.

Эта система включает в себя тарифную ставку, оклад, тарифный коэффициент, тарифную сетку.

Например, в бюджетной сфере применяется 18-ти разрядная система труда. Первый разряд применяется для самых простых действий работника. Это, например, сторож, дворник, уборщик помещений. С увеличением сложности увеличивается разряд.

Оклад применяется для тех работников, чей труд нельзя нормировать. Например, директор, секретарь, дежурный, охранник.

Тарифный коэффициент применяется для расчета повышения тарифной ставки. Например: зарплата рабочего 3 разряда в полтора раза выше рабочего 1 разряда, следовательно коэффициент будет равен 1,5.

Тарифная система позволяет учесть вклад каждого сотрудника, с учетом доплат и компенсаций. Система работает на территории всей России. Поэтому руководителю не нужно самому устанавливать размер зарплаты.

Недостатки этой системы: мало учитывается качество работы, размер поощрения лучшего работника минимален, тарифные ставки очень низкие.

Виды оплаты: сдельная и повременная

Сдельная оплата применяется в случае, когда можно учесть объем выполненных работ. Например, количество проданных товаров или изготовленных конкретных изделий.

Сдельная оплата труда может быть эффективной при соблюдении следующих условий:

• установленные нормы времени и расценок продукции;
• реальная возможность увеличения выработки продукции;
• стимулирование увеличения объема выполняемых работ;
• экономическая эффективность нормирования труда;
• качество продукции не должно ухудшаться.

Все эти условия должны работать комплексно.

Повременная оплата применяется, если нормирование невозможно или затруднительно. Фактически оплата производится за отработанное время. При повременной оплате труда работник имеет гарантированную ежемесячную зарплату. Но при этом она остается неизменной.

Повременная форма оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

Простая включает тарифную ставку и количество отработанного времени.

В повременно-премиальной добавляется стимул для работы – премия. Эта система рассчитана на повышение качества работы, повышение качества продукции.

Разновидности оплаты труда при разных видах сдельной оплаты

Сдельная система оплаты труда включает следующие разновидности: коллективная или бригадная оплата труда, сдельно-прогрессивная, аккордная и косвенная сдельная оплата.

При коллективной или бригадной системе зарплата рассчитывается исходя из объема, сделанного бригадой в целом. Этот вид предполагает коллективную ответственность. Но при этом может возникать проблема учета индивидуального вклада каждого члена бригады.

При аккордной системе оплаты выдается аккордное задание для бригады, то есть дается для выполнения целый комплекс работ. В этом случае оплата определяется на основе калькуляции по нормам времени.

Оплаты труда бригады производится по конечным результатам.

При сдельно-прогрессивной системе устанавливается уровень выполнения нормы, затем происходит увеличение сдельной расценки за дополнительно выполненные операции. Устанавливается шкала прогрессивных доплат. При этой форме заработок работника увеличивается быстрее, чем объем его работы. Поэтому применяется эта форма на ограниченный период времени: от трех до шести месяцев.

При косвенной сдельной системе зарплата одного рабочего зависит от коллектива. Она используется там, где применяются нормы для тяжелой, монотонной работы, например: карщики, грузчики, крановщики. 

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ)

В основе системы лежит не фиксированный оклад, а доля зарплатного фонда, на которую может рассчитывать работник. При этом устанавливается коэффициент, размер которого меняется в зависимости от эффективности работы предприятия в целом за тот или иной период. Работникам начисляются баллы.

БСОТ удобно применять при такой организации труда, когда работа выполняется коллективно, но сам коллектив имеет непостоянный характер.

Коэффициент является ключевым элементом при расчете зарплаты и включает различные критерии:

• квалификационный уровень работника;
• личный вклад;
• уровень сложности выполняемых работ;
• количество или объем работы.

Разновидности бестарифной системы:

• гибкая система распределения оплаты;
• распределительная;
• долевая;
• коэффициентная.

Применяются две разновидности оплаты:

• «Вилка»: разная стоимость разного труда, используются «вилки» соотношений;
• «РОСТ»: универсальная система, основанная на рыночной оценке труда.

В чем преимущества БСОТ?

• максимально учитывается индивидуальный вклад работника;
• работает мотивация: чем человек больше работает, тем выше зарплата;
• очевиден рост квалификации работников;
• инфляция компенсируется ростом производительности;
• заработная плата распределяется пропорционально вложенному труду.

Недостатки системы БСОТ:

• сложная система присвоения коэффициентов;
• присутствует субъективизм в установлении коэффициентов;
• базовые показатели «уравнивают» сотрудников;
• объективная оценка квалификационного уровня коллектива затруднена.

Особенности начисления заработной платы

Заработная плата рассчитывается по утвержденной схеме.

1. Сначала рассчитываются баллы на каждого работника: значение квалификационного уровня умножается на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
2. Затем складываются баллы всех.
3. Высчитывается стоимость одного балла: фонд оплаты делится на сумму всех баллов.
4. Итог: «цена балла» умножается на показатель баллов конкретного сотрудника.

Смешанная система оплаты труда

Сочетает в себе признаки тарифной и бестарифной систем. Ее используют многие современные предприятия. Чаще всего она применяется в сфере услуг и продаж.

Одна из ее прогрессивных форм – система «плавающих» окладов. Применяется для коллектива в целом. Эффективно работает в компании, где есть прибыль, так как зарплата каждого сотрудника зависит от прибыли компании в целом. При такой системе оклад может меняться каждый месяц.

Это зависит от результата работы в предыдущем месяце. Учитывается прибыль месяца, вклад каждого сотрудника в виде результата его работы, сумма для выплаты заработной платы.

Таким образом, используется общий критерий оценки труда компании. Это способствует росту результативности работы компании.

Плюсы и минусы плавающей системы:

1. Повышается стимул каждого работника в повышении прибыли компании.
2. В зависимости от прибыли компании зарплата работника меняется каждый месяц и может уменьшаться.

Трудовой кодекс не регулирует эту систему. В практике работы месячная зарплата работника может быть ниже МРОТ, что противоречит законодательству.

В Положении об оплате труда компании должны отражаться базовый размер оклада сотрудника, коэффициенты изменения оклада и показатели изменения оклада.

Особенности начисления заработной платы

При подведении итогов работы за предыдущий месяц устанавливается коэффициент повышения. Он должен утверждаться приказом директора.

Коэффициент изменения рассчитывается как отношение суммы на выплату зарплаты и имеющегося фонда оплаты труда. Заработная плата рассчитывается умножением оклада работника на коэффициент изменения оклада.