Причины межличностных конфликтов и их классификация

Что понимается под межличностным конфликтом

Межличностные конфронтации имеют наибольшее распространение среди всех видов конфликтов. Они происходят в ситуациях взаимодействия между конкретными личностями, выступающими в качестве субъектов общения:

• между друзьями;
• коллегами;
• родственниками;
• малознакомыми людьми.

Субъекты межличностной конфронтации противостоят друг другу лицом к лицу и непосредственно выясняют взаимоотношения.

Общее определение и сущность

Под межличностным конфликтом в психологии понимают столкновение субъектов, происходящее в результате межличностного взаимодействия. Ситуация противостояния часто проживается как психологическая проблема и имеет ярко выраженную эмоциональную окраску.

В основе межличностных конфликтов лежат различные противоречия. В случае их успешного преодоления конфронтация переходит в позитивное русло. Если противоречия не удается устранить, наблюдается эскалация, то есть усиление и наращивание противостояния.

Виды противоречий:

1. Психологические. Субъекты общения могут иметь разные характеры и темпераменты, обладать психологической несовместимостью. Преодолению данного типа противоречий помогает повышение психологической культуры человека, осознание многообразия человеческих личностей и их проявлений.
2. Профессиональные. Противоречия данного рода возникают как между коллегами, так и между работодателем и сотрудниками. Чаще всего они связаны с неверными представлениями о разграничении полномочий или спорами по поводу материального вознаграждения. Профессиональные противоречия снимаются подписанием трудовых договоров, разъяснительными беседами, профильными тренингами.
3. Мировоззренческие. Часто конфронтации вспыхивают из-за того, что у людей слишком разные взгляды, ценностные установки, духовно-нравственные ориентиры. К компромиссу в данном случае можно прийти только если собеседники находятся на примерно одинаковом интеллектуальном уровне и изначально настроены на диалог, а не на жесткое навязывание своего мнения.
4. Лидерские. В коллективах часто возникает борьба между отдельными субъектами за лидерство. Стремление к доминированию присуще человеку как биологическому виду. Данные противоречия трудно устранимы, поскольку временная победа одного субъекта приводит к реваншистским настроениям побежденного. Для развития межличностных отношений в коллективе полезно культивировать атмосферу сотрудничества, а не соперничества.
5. Ложные. Многие противоречия возникают из-за искаженной информации и неправильного понимания собеседниками друг друга. В данном случае конфронтацию можно устранить путем прояснения спорных моментов, уточнения фактов и оценок событий.

В структуре конфликта выделяются:

1. Субъекты — участники взаимодействия.
2. Объект — духовные или материальные ценности.
3. Предмет — реальная или мнимая проблема.
4. Микросреда — ближайшее окружение.
5. Макросреда — ситуационный фон, социокультурный контекст.

Особенности, как возникает и развивается

Межличностные конфликты имеют следующую специфику:

1. Прямой характер взаимодействия между субъектами.
2. Личностно переживаемый характер мотивов конфронтации.
3. Высокий уровень эмоциональной вовлеченности.
4. Воздействие на течение конфликта индивидуальных психических характеристик и личностных особенностей.
5. Активное вовлечение в конфронтацию не только субъектов конфликта, но и их окружения.

Основные стадии

Конфликт возникает при наличии явных или скрытых противоречий между субъектами межличностного взаимодействия. Конфронтация может быть затяжной и скоротечной, бурной и вялотекущей.

Межличностные конфликты развиваются по следующим этапам:

1. Предконфликтная ситуация. На данном этапе участниками взаимоотношений осознаются возникшие или накопившиеся противоречия. Например, сотрудник начинает испытывать недовольство заработной платой, поскольку, по его мнению, он вносит больший вклад в общее развитие дела, чем его коллеги. Эта стадия может не перерасти в конфронтацию, если вовремя отследить и проговорить в спокойной атмосфере существующие разногласия.
2. Стадия напряженности. Между участниками происходят мелкие стычки, которые еще не представляют серьезной угрозы для взаимоотношений. Субъекты артикулируют недовольство друг другом, определяют и выражают свои позиции.
3. Противостояние. На данной стадии происходит прямые столкновения, с взаимными обвинениями и упреками. Уменьшается желание взаимодействовать. Расширяется круг причин для конфликта, усиливается степень вовлеченности окружающих в конфронтацию.
4. Кризис. Конфликт завершается либо полным разрывом отношений, либо поиском компромисса. Часто конфронтация не полностью сворачивается, а консервируется. Конфликт может перейти в скрытую фазу и вновь обостриться при наличии подходящего повода.
5. Постконфликтная ситуация. Выражается в осмыслении участниками последствий конфронтации и определении дальнейшей стратегии поведения.

Причины и их классификация

Есть 3 основных подхода к пониманию причин возникновения конфликтов.

1. Психоаналитический. Данный подход детально разрабатывался американской исследовательницей Карен Хорни. Она полагала, что в основе любого конфликта лежат внутриличностные противоречия. Внутри каждого человека сосуществуют противоположные ценности, установки, интересы, убеждения. Они вступают между собой в конфликт и приводят к конфронтации личности на работе, в кругу друзей, в семье. С точки зрения данной концепции внутри- и межличностные конфликты взаимообусловлены. Без решения внутренних проблем человек будет постоянно втягиваться в конфликтные ситуации во внешнем мире.
2. Теория удовлетворения потребностей. Основоположником данной концепции является немецко-американский психолог Курт Левин. С точки зрения этой теории, в основе любого конфликта лежит борьба за удовлетворение потребностей. Чем более ограничены ресурсы, тем более ожесточенной и бескомпромиссной является конфронтация. Потребности, за которые ведется борьба, могут быть индивидуальными и общественными, материальными и духовными. Значимость конфронтации определяется глобальностью затрагиваемых потребностей.
3. Концепция зависимости от контекста. Данную теорию разработал американский специалист в области конфликтологии и социальной психологии Мортон Дойч. Он рассматривал конфликты в русле бивехиоризма — подхода, изучающего поведение людей как ответную реакцию на стимулы из окружающей среды. По мнению Дойча, конфликт — это форма ответа на объективно существующую внешнюю ситуацию. Конфронтации являются элементами системы межличностного взаимодействия и ими можно управлять. Дойч разработал теорию разрешения конфликтов, в которой доказывал, что кооперация является гораздо более выгодной стратегией взаимодействия, чем конкуренция.

Существуют различные виды межличностных конфликтов.

По факторам возникновения:

1. Соперничество — конфликты, возникающие из-за стремления к лидерству и потребности выиграть в конкурентной борьбе. Разновидностью являются борьба за распределение материальных благ, за близость к источникам власти.
2. Ролевые — их основанием является несоответствие между ожиданием и исполнением социальных ролей. Например, мать недовольна тем, как ее ребенок исполняет роль «хорошего сына». Тот в свою очередь испытывает недовольство от исполнения ею роли «идеальной матери».
3. Ценностные — возникают из-за противоречий в базовых ценностных установках, мировоззрении, взглядах, идеологии. Типичный пример — существующий на протяжении всей истории конфликт между поколениями.
4. Психологическая несовместимость — данного рода конфронтации происходят из-за разницы в темпераментах, характерах, психологических особенностях личности. Например, интроверта может раздражать излишняя разговорчивость экстраверта, холерика — медлительность флегматика.

По наличию объективных причин для конфронтации:

1. Реальные — в их основе лежат объективно существующие противоречия и конфликты интересов.
2. Мнимые — возникают из-за недоговоренности, непонимания, когнитивных искажений.

По скорости протекания:

1. Динамичные — быстротекущие противостояния. В течение небольшого промежутка времени приводят к конкретным результатам.
2. Затяжные — длятся долгое время без видимых результатов.

По результатам конфронтации:

1. Конструктивные — имеют положительный результат в виде прояснения мотивации сторон, достижения взаимопонимания, перехода отношений на новый уровень.
2. Деструктивные — приводят к ухудшению или полному разрыву отношений.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Существует 6 основных моделей поведения в межличностных конфликтах:

1. Противоборство — одна из наиболее часто встречающихся и наименее эффективная модель. Выражается в жестком, бескомпромиссном отстаивании своих интересов в ущерб остальным участникам взаимодействия.
2. Уклонение — уход от конфликта, попытка его игнорировать. К такой модели прибегают, когда нет достаточных ресурсов для вступления в противостояние.
3. Приспособление — стремление сгладить конфликтную ситуацию любым способом, в том числе в ущерб своим интересам. При данной модели часто только сохраняется видимость «хороших отношений», конфликт переходит на скрытый уровень.
4. Компромисс — поиск выхода из конфронтации путем взаимных уступок. Участники ищут оптимальное решение, которое удовлетворило бы обе стороны.
5. Сотрудничество — совместное решение проблемы, которое достигается на взаимовыгодной основе. Участники уважительно выслушивают друг друга, пытаются в спокойной атмосфере найти и устранить причины разногласий.
6. Ассертивность — способность достигать своих целей без ущемления интересов других. Предполагает установление доверительных отношений, внимательность к партнеру, эмпатию.

В ситуации возникновения конфронтации человек осознанно или бессознательно использует одну или несколько моделей поведения. Противоборство приводит к эскалации конфликта, уклонение и приспособление — к переходу конфронтации в затяжную, вялотекущую или скрытую фазу. К конструктивному выходу из конфликта ведут модели компромисса и сотрудничества. Ассертивность позволяет отследить появление первых признаков конфликта и отрегулировать ситуацию на ранней стадии.

Наиболее эффективно конфликты решаются на первых двух этапах. В стадии открытого противостояния конфронтация может достигнуть такого накала, что необходимо прибегать при помощи третьей стороны — посредника.

Общие правила по управлению конфликтом:

1. Уточнение цели. Следует понять, из-за чего возникла ссора, что лежит в ее основе. Часто бывает, что конфликт имеет ложные или недостижимые цели. Например, невозможно в ходе ссоры заставить человека изменить его ценностные установки или духовные ориентиры. В данном случае лучше принять право человека иметь другое мнение и прекратить спор.
2. Определение стратегии. Необходимо выбрать модель поведения, которая позволит достигнуть цели при минимальных затратах.
3. Отделение человека от проблемы. Следует описать сложившуюся ситуацию в безличной форме. Сконцентрироваться на сущностных аспектах проблемы, а не на личностных характеристиках.
4. Запрос информации. Нужно прояснить спорные моменты, уточнить ключевые позиции и противоречия. Многие ссоры возникают из-за недостатка информации, заблуждений и искажений в восприятии.
5. Поиск путей решения. Только после того как все участники конфликта выскажутся и ясно обозначат свои позиции, следует приступать к поиску выхода из конфликтной ситуации. В случае, если интересы сильно различаются, можно попытаться найти компромисс. При совпадении некоторых позиций эффективно работает взаимовыгодная модель, основанная на принципе удовлетворения интересов всех участников.