Что представляет процесс подбора персонала

Что такое подбор персонала

Процесс, которому следует организация, необходимо регулярно оценивать и корректировать, изменять или полностью переворачивать с ног на голову в соответствии с меняющимися потребностями в меняющейся среде.

Виды метрик:

1. Время закрытия — важная метрика, которую можно легко и объективно измерить. Это показатель скорости, который измеряет время, необходимое рекрутеру для закрытия вакансии с момента подачи заявки до принятия предложения.
2. Стоимость одного сотрудника означает средние затраты на весь процесс от поиска до приема на работу. Если для крупных предприятий стоимость одного сотрудника оказывает существенное влияние на итоговый результат, то для небольших организаций она может иметь серьезные последствия для годового бюджета. Чаще всего время закрытия вакансии и стоимость идут рука об руку. Чем быстрее закрывается должность, тем меньше ресурсов необходимо выделить на этот процесс.
3. Уравнение для измерения качества найма (QoH) обычно представляет собой процентное соотношение кандидатов, принявших предложение, к тем, кто остался (количество удержанных), деленное на 2. 
4. Источник найма оценивает обычные кадровые резервы: онлайн-доски объявлений или порталы, профессиональные сети, кадровые агентства или рекомендации сотрудников. Знание плюсов и минусов каждого источника найма помогает определить высокоэффективные источники и те, в которые не стоит вкладывать средства.
5. Коэффициент конверсии — это прямое сравнение между количеством кандидатов, которым была предложена работа, и тех, кто принял это предложение. Если показатель принятия предложения низкий, то, скорее всего, предложение неконкурентоспособно или бренд работодателя недостаточно силен, чтобы повлиять на принятие предложения.
6. Уровень отсева: Высокий уровень отсева, хотя он и является результатом сложного сочетания факторов, указывает на то, что с критериями подбора что-то не так.

Методы и способы

Некоторые распространенные способы подбора включают:

1. Внутренний рекрутинг направлен на поиск кандидатов внутри организации. Это может быть экономически эффективным способом закрытия вакансий, поскольку не требуется внешний маркетинг персонала, а текущие сотрудники могут уже иметь представление о бизнесе и требованиях к должности.
2. Прямой рекрутинг предполагает поиск потенциальных кандидатов из внешних источников, таких как доски объявлений и сайты по подбору персонала. Такой подход позволяет организациям получить доступ к большому количеству потенциальных кандидатов и ориентироваться на конкретных соискателей.
3. Обратный рекрутинг — это метод подбора, при котором организации активно рекламируют свои вакансии потенциальным кандидатам. Это может быть полезно для организаций, желающих привлечь пассивных соискателей или тех, кто обладает определенным набором навыков.
4. Аутплейсмент персонала — это помощь бывшим сотрудникам в поиске новой работы. Может помочь организациям сохранить позитивные отношения с бывшими сотрудниками и оказать помощь тем, кто нуждается в ней в переходный период.
5. Социальный рекрутинг использует соцсети и другие онлайн-платформы для поиска подходящих кандидатов.
6. Реферальный рекрутинг поощряет действующих сотрудников приглашать друзей и знакомых, которые могут подойти на открытые вакансии. Это может дать организации доступ к потенциальным кандидатам, которые, возможно, не были выявлены с помощью других методов найма.

Этапы

В условиях конкуренции организация должна уделять особое внимание каждому этапу процесса. Порядок подбора:

Этап 1

Сильная команда по подбору персонала:
Процесс и сами сотрудники играют важную роль. Если они примут неверное решение, это скажется на производительности труда. Принцип работы HR-сотрудника в том, чтобы уметь распознавать вакансии и характеристики подходящего кандидата. Чтобы они понимали, чего от них ожидает организация, необходимо составить подробное описание вакансии. Следует оценить все предыдущие методы подбора и при необходимости внести изменения. Таким образом, подбирать персонал будет легче, не нужно будет создавать новую процедуру каждый раз, когда появляется вакансия.

Этап 2

Оценка потребностей:

Этот элемент закладывает основу, на которой строится процесс подбора персонала. Анализ потребностей в талантах приводит к двум конкретным результатам — созданию описания должности и формированию личности кандидата.

Анализ должностных обязанностей и анализ пробелов в талантах позволяет понять, какие навыки и способности потребуются для заполнения вакансий и продвижения организации вперед. Эти процессы также помогают выявить наиболее подходящего кандидата, обращая внимание на основную цель должности, основные функции, которые будет выполнять новый сотрудник, минимальные требования, необходимые для выполнения этих функций, и черты характера, которые позволят добиться успеха на этой работе.

Этап 3

Поиск:

После того как вы провели эффективный анализ кадрового дефицита, наступает следующий этап поиска талантливых сотрудников. Именно здесь на первый план выходит наличие сильного бренда работодателя.

Поиск включает в себя рекламу вакансии на порталах по трудоустройству и во всех возможных каналах, которые могут связать вас с целевым кадровым резервом и, в конечном счете, с нужными кандидатами. Есть множество кадровых резервов:

• рекомендации сотрудников;
• онлайн-порталы вакансий;
• социальные сети;
• внутренние объявления о вакансиях;
• офлайн-объявления в газетах и журналах;
• карьерные сайты.

Этап 4

Отбор кандидатов:
Если предположить, что усилия по поиску кандидатов увенчались успехом, пришло много заявок, то справедливо будет предположить, что значительная часть этих заявок окажется нерелевантной.

Отсеивание заявок для поиска идеального кандидата имеет решающее значение. Отбор кандидатов обычно включает следующие этапы:

1. Предварительный отбор необходим для экономии времени в последующих системах и теперь может выполняться инструментами рекрутинга на основе искусственного интеллекта (ИИ). Чат-боты для подбора персонала, такие как Gmail Bot, AngryModerBot, могут отвечать на любые вопросы кандидатов. Этот этап может отнимать много времени, если все резюме проверяются вручную. В то же время алгоритмы, используемые для обучения рекрутеров ИИ, должны быть достаточно динамичными, чтобы полностью заменить отбор, проводимый человеком.
2. Первичное собеседование: Кандидаты, попавшие в шорт-лист, обычно проходят короткое собеседование с HR или менеджером по подбору персонала в режиме онлайн или по телефону. Это позволяет получить больше информации о человеке, который стоит за резюме, а также сделать организацию более человечной для кандидата. Однако с появлением ИИ-помощников, способных имитировать голос и поведение человека, собеседование с ИИ-рекрутером сегодня кажется ближе к реальности, чем к фантастике.
3. Навыки и психометрическое тестирование: Чтобы оценить эти уже существующие качества, необходим набор тестов и инструментов, обеспечивающих их объективность, надежность и валидность. Таким способом можно оценить вероятное поведение соискателя в различных сценариях, понять, как он рассуждает, и проанализировать его потенциал для достижения успеха.
4. Финальное собеседование проводится с одним или двумя лучшими кандидатами, прошедшими все предыдущие этапы отбора. Обычно проводится с непосредственным руководителем или линейным менеджером, менеджером по персоналу, а также, в зависимости от группы или уровня, на который переходит сотрудник, с вице-президентом, директором или генеральным директором организации. Хотя это формальность, она часто помогает получить разные точки зрения на одного и того же кандидата из разных источников. Это также может стать хорошей проверкой на наличие красных флажков, которые могли быть пропущены.
   
   После финального собеседования менеджер по найму, руководитель отдела отчетности и функциональные руководители принимают совместное решение, взвесив все за и против.

Этап 5

Письмо с предложением:
После того как принято единогласное решение о том, кто из кандидатов соответствует требованиям вакансии, и проведены все проверки, составляется письмо-предложение. Оно составляется с учетом ожиданий кандидата, рынка труда, культуры, бюджета и практики организации, а затем направляется кандидату.

Если все соответствует ожиданиям кандидата, он принимает предложение (лично или через интернет). Если нет, это может привести к переговорам, чтобы прийти к соглашению, которое устроит и кандидата, и организацию. Если переговоры не увенчались успехом и кандидат отклонил предложение, компания либо направляет его следующему по списку кандидату, либо возобновляет процесс подбора персонала.

Этап 6

Ввод в должность и адаптация:
После того как письмо с предложением принято, человек превращается из кандидата в сотрудника. Будет ли новый сотрудник успешен и счастлив в новой роли или нет, во многом зависит от того, какой опыт он получил в организации. Это включает в себя процесс онбординга и введения в должность, а также то, как сотрудника поощряют и ориентируют в структуре организации.

Инструменты

Инструменты для подбора персонала — это программные приложения или платформы, призванные помочь организациям в различных аспектах подбора работников.

Примеры систем управления кандидатами :

1. Experium — уникальное решение для подбора персонала с богатым опытом на рынке России и стран СНГ. Продукт программного обеспечения от компании Гелиософт является востребованным инструментом. В рамках Experium внедрены инновационные технологии, позволяющие автоматизировать все этапы проектов по подбору кадров: традиционный подход к рекрутингу, стандартные и массовые методы отбора.
2. МояКоманда — лидирующая облачная HCM-платформа, разработанная экспертами в сфере управления персоналом и талантами, обеспечивающая автоматизацию всех процессов взаимодействия с сотрудниками. Софт от компании ЦИТ Факт осуществляет полную цифровизацию данных о персонале, строит эффективные HR-стратегии для всестороннего управления опытом сотрудников, их оценкой, развитием и адаптацией.
3. СБИС — автоматизированная платформа для управления персоналом. Универсальное электронное документооборотное решение для учета кадров, расчета оплаты труда, планирования подбора сотрудников и создания корпоративного взаимодействия.
4. Skillaz — система управления человеческими ресурсами для оптимизации процессов набора персонала и эффективного развития способностей. Инновационная технология автоматизации подбора и принятия решений, включающая в себя автоматизированную обработку ресурсов по поиску работы, социальных сетей и цифровую оценку кандидатов с последующим анализом на основе машинного обучения. Обеспечивает возможность массового найма персонала и контроля за их адаптацией, помощь в освоении новых навыков и профессиональном росте внутри организации.

Преимущества подбора персонала кадровым агентством

Задача кадрового агентства — помочь работодателю найти и нанять лучших специалистов для своей компании. Плюсы:

1. Кадровое агентство общается как с работодателями, так и с соискателями. Они выясняют, какие вакансии имеются и кто лучше всего подходит для их заполнения. Они оказывают поддержку как кандидатам, так и клиентам.

   Как кандидат вы получите обратную связь по вашей заявке и о том, как улучшить себя. Кадровое агентство хочет, чтобы вы добились успеха. Они помогут с любыми вопросами. Будь то резюме или вопросы на собеседовании, рекрутер будет рядом, чтобы подсказать вам.

   Если вы работодатель, кадровые агентства помогут облегчить проблемы с подбором персонала. Независимо от того, нужен ли вам массовый подбор или необходимо срочно закрыть вакансию. Рекрутеры захотят предоставить вам только лучшие резюме.

2. Рекрутеры могут предоставить полезные инструменты и помочь сравнить зарплаты с другими работодателями в вашей области, прежде чем вы начнете переговоры о зарплате. Агентства могут вести переговоры от имени обеих сторон и прийти к справедливому соглашению о вознаграждении.

3. Если вы не хотите нанимать человека на постоянную работу, большинство кадровых агентств предлагают временный найм. Временный найм — это когда кандидаты работают в течение неопределенного времени. Такие роли отлично подходят, если вам нужно нанять сотрудников в более напряженное время года.

4. Кадровое агентство может проводить собеседования от имени компании, что позволяет сэкономить время и деньги, что является преимуществом при проведении собеседований с кандидатами. Чтобы начать процесс отбора кандидатов, консультант по подбору персонала сначала проводит оценку кандидата, возможно, по телефону.

5. Большинство кадровых агентств специализируются на определенной отрасли. Такие агентства лучше знают рынок труда. Если вам нужно агентство с более глубоким пониманием, обратитесь к специализированным агентствам.