Что важно знать о мотивации трудовой деятельности, система мотивации

Понятие мотивации трудовой деятельности 

Мотивация трудовой деятельности лежит в плоскости управления персоналом. Более того, мотивация не может быть второстепенной функцией или функцией, к которой возвращаются время от времени. По сути, она стоит выше всех организационных процессов, потому что даже стабильная оплата труда — это уже часть комплексной работы над мотивацией персонала. 

Часто система мотивации, теория и методы работы с персоналом разрабатываются отделом управления персоналом с помощью специалистов по внутренним коммуникациям, если такая должность или отдел есть в штате. 

Вывод: Если организация создает благоприятные условия труда для работника, то работник своей деятельностью привносит вклад в развитие и рост компании. 

Коротко: Задача мотивации заключается в стимулировании действий работника для достижения целей предприятия. 

Цель мотивации:

• удержание сотрудников;
• стимулирование к выполнению обязанностей с интересом;
• устранение или сокращение текучки кадров;
• донесение через систему мотивации планов компании на развитие, цели в периоде. 

Часто мотивацию понимают как психологический прием поощрения сотрудников. 

Основные принципы стимулирования работников

Чтобы система мотивации была понятна и была принята сотрудниками, необходимо придерживаться принципов и средств достижения этих принципов:

1. Доступность — система понятна каждому участнику рабочего процесса. 
2. Комплексность — единство мотивирующих программ, они должны дополнять друг друга, а не противоречить или взаимно исключать друг друга. 
3. Гибкость — система мотивации должна меняться вслед за происходящими в компании процессами, должна быть лояльна к обстоятельствам, подстраиваться под них. 
4. Дифференцированность — мотивация разных групп работников (рабочие, менеджеры, администрация, управленцы) различна, то есть мотивация отражает функционал сотрудников. 
5. Ощутимость и постепенность — вполне допустима мотивация по нарастающей, то есть чем дольше работает сотрудник, чем лучше он справляется со своим функционалом, тем больше «бонусов» он за это получает. 

Стимулы могут быть

• материальными:

• денежная оплата, премия, надбавка за длительный стаж работы, система штрафов;
• корпоративные подарки, оплата связи, транспортных расходов, ДМС.

• нематериальными:

• социальные: возможность корпоративного роста, профессиональное обучение;
• моральные: награды, чествования, присвоение звания «работник месяца» и пр., поздравления ко Дню рождения, Новому году, профессиональному дню работника (день бухгалтера, день it-специалиста, день строителя и т. д.);
• творческие: возможность для самореализации в рамках исполняемых обязанностей, возможность креативного подхода к этим функциям.

Влияние мотивации на сотрудников предприятия

Любые подходы к повышению производительности труда персонала и заинтересованности в работе не окажут влияния, когда 

• сотруднику не интересны обязанности, либо он не до конца понимает, что должен делать на рабочем месте;
• сотрудник уже решил уволиться, но остается по своим причинам (поиск новой работы, ожидание ответа после собеседования, ожидание отпуска);
• сотрудник выполняет функции нескольких штатных единиц (работодатель либо игнорирует ситуацию, либо дает общения, которые не исполняет);
• человек перерос свою должность, а перспектив в компании нет;
• работодатель задерживает, урезает зарплату, часто штрафует без объяснения причин;
• в коллективе напряженная атмосфера, конфликты между сотрудниками;
• известно о грядущем сокращении персонала в краткосрочной или долгосрочной перспективе. 

Это лишь часть примеров, когда замотивировать персонал не удастся. 

При благоприятных условиях отдел кадров или PR-отдел сможет отследить следующие результаты работы:

1. Формирование корпоративной культуры — системы общих для компании ценностей, ориентиров, целей, понятных, закрепленных во внутренних документах и приказах, доступных каждому. 
2. Формирование общественного мнения о сильной и слаженной работе с персоналом, формирование положительной коллективной атмосферы внутри организации (информация будет выходить во внешние аудитории через сотрудников, их социальные сети, странички и сайты самой компании). 
3. Гордость персонала за организацию через постепенные действия и мотивацию сотрудников. 
4. Авторитетность компании как работодателя, у которого хотят работать. 
5. Слаженность коллектива, сокращение текучки кадров. 
6. Удовлетворенность работой каждого сотрудника. 

Распространенные виды мотивации персонала

Прямая материальная мотивация, в основном, встраивается как система поощрений в зависимости от выполнения плана продаж, личного вклада сотрудника в продвижении и сбыта товара. Также распространена и система штрафов за опоздание, некачественно оказанную услугу, дополнительный расходы из-за ошибки сотрудника и пр.

Пример:

• сотрудник несколько раз в неделю опаздывает;
• сотрудник один заключает 8 сделок в месяц, когда 5 его коллег заключили 8 сделок суммарно.

Сотрудник получает штраф за опоздания, а высокие показатели не отмечаются, так как в компании есть только система штрафов. Вероятнее всего, работник по итогам уволится.

Непрямая материальная мотивация — социальный пакет и ДМС, корпоративные подарки, бесплатные обеды, возможность бесплатного или за половину стоимости отдыха на туристической базе компании, повышение квалификации и разряда в рамках образовательных программ. Такие условия будут особенно оценены сотрудниками, которые работают в организации длительное время. Для новичков же могут стать стимулом к длительной работе внутри компании. 

Нематериальная мотивация отличается тем, что помогает выстраивать позитивное отношение между работодателем и работником через неденежные отношения, выплата не является стимулом к работе. 

Какая нематериальная мотивация возможна? 

1. Социальная мотивация:

• открытость руководства к предложениям и проблемам, диалог, причем разговор может вестись не только о целях, планах компании. Часто — это дружественные отношения внутри коллектива и с руководителем;
• участие в совещаниях с руководством, мотивационные совещания. Важный момент таких онлайн и очных встреч — это открытость, добровольность, прозрачность. Если встречи превращаются в отчеты о проделанной работе, или после встреч работника вызывают на «отдельные беседы», то такие встречи станут демотивирующими, и скорее сотрудник закроется;
• возможность карьерного роста. Причем чем прозрачнее система, тем живее интерес сотрудника к горизонтальному или вертикальному росту;
• возможность обучения. Компании могут предложить сотрудникам внутрикорпоративное обучение на базе имеющегося центра или на базе встреч, когда знания передают друг другу коллеги; наставничество;
• открытость и информированность о наборе сотрудников. К набору персонала привлекаются и рядовые сотрудники. Во-первых, так повышается их значимость в своих глазах, во-вторых, гораздо быстрее проходит знакомство потенциального сотрудника с коллективом;
• поощрение здорового образа жизни, экологических инициатив. 

Наконец, даже небольшие презенты, открытки или добрые слова на специальные профессиональные праздники или День рождения от коллег и руководителя — всегда приятны и, как минимум, поднимают настроение во время рабочего дня. 

2. Моральная мотивация. 

Конкурсы «Лучший работник месяца» на первый взгляд кажутся изжившими себя. Однако, это все еще мотиватор к добросовестному выполнению обязанностей, так как руководство выделяет сотрудника на фоне других коллег. Такая мотивация удовлетворяет потребность в уважении и признании. 

Можно обойтись и без конкурсов, даже словесное выделение работника перед коллегами или руководством благоприятно влияют на микроклимат в коллективе. Похвала и одобрение — важная часть работы с сотрудниками. 

3. Творческая мотивация.

В основе такого типа мотивации лежит поощрение за новые идеи, подходы к работе, новые предложения. Они должны быть встречены с позитивом, дорабатываться, если есть такая необходимость, внедряться в деятельность. 

В целом, комфортные условия труда — как вид организационной мотивации — также играют большую роль в выстраивании отношений с персоналом. Это может быть офис с хорошей транспортной доступностью, ремонт, современное здание, удобство и комфорт в плане удовлетворения базовых потребностей человека. 

Удаленному сотруднику также всегда можно организовать комфортное рабочее место с компьютером за счет компании, установить приложения, необходимые для работы. Важна и бесперебойная связь с офисом или руководителем. Руководитель всегда должен быть доступен в рабочее время в чатах или по связи.