Последствия конфликтов

Какими бывают последствия конфликтов

Наука психология под конфликтом понимает несогласие между двумя или несколькими сторонами. Чаще всего слово «конфликт» несет в себе негативный оттенок, вызывая у человека ассоциации с отрицательными эмоциями (обида, непонимание, агрессия, враждебность, ненависть, угрозы и т.п.). 

Но современная наука о конфликтах (конфликтология) доказала, что некоторые виды конфликтов не только вполне допустимы, но и даже вполне желательны, являясь своего рода двигателем прогресса. Главное — научиться грамотно ими управлять.

Один и тот же конфликт может иметь одновременно как отрицательные, так и положительные последствия. 

Среди отрицательных последствий конфликта чаще всего встречаются следующие:

1. Негативное влияние на личностное развитие. В случае получения неудовлетворительного результата человек может разочароваться в себе и окружающих, прийти к выводу, что мир несправедлив к нему, и ничего изменить невозможно, что все решают деньги, власть, сила.
2. Формирование негативного портрета оппонента. Конфликтуя с другим человеком, индивид создает в голове некий образ «врага», перестает видеть в нем положительные качества и начинает действовать в ущерб ему, отвергая в его словах и поступках разумное зерно. 
3. Как следствие, разрушается система ранее сложившихся взаимоотношений. Вместо дружелюбия появляется предубеждение, неприязнь, враждебность.
4. Усугубление стрессового состояния, которое может психосоматически привести к развитию тяжелых заболеваний.
5. Сопровождение конфликта насилием — как физическим, так и психологическим. Взаимодействие конфликтующих сторон может быть довольно агрессивным, если каждая из них стремится победить любой ценой и не приемлет поражения. 
6. Закрепление негативного социального опыта. Если человек добился победы не путем мирных переговоров, а с помощью угроз, давления, агрессивного поведения по отношению к сопернику, то подобные методы могут стать привычными и часто употребляемыми.
7. Отрицательное воздействие на психику противоборствующих сторон. Негативные эмоции, нервное напряжение, плохое настроение — все это влияет на адекватную оценку ситуации, мешая найти выход из нее.
8. Негативное влияние на продуктивность основной деятельности оппонентов. Переключив свое внимание на конфликтную ситуацию, человек не в состоянии продуктивно выполнять свои рабочие и семейные обязанности. Мысли о неразрешенном конфликте зачастую приводят к нарушениям сна, что также сказывается на жизнедеятельности индивида.
9. Все вышесказанное приводит к истощению личностных энергетических ресурсов. Позволив втянуть себя в деструктивный конфликт, человек вынужден тратить свои жизненные силы на его завершение.

Психически слабый человек в случае невозможности противостоять агрессии может впасть в депрессию и прийти к мыслям о суициде, заработать невроз, перестать доверять людям (даже близким), разочароваться в жизни — что зачастую приводит к алкоголизму и наркомании.

Деструктивные конфликты негативно отражаются на психологическом климате всего коллектива. В них могут быть случайно затянуты сторонние наблюдатели и стать его жертвами. Они мешают продуктивно выполнять свои обязанности даже тем членам коллектива, кто не принимает в них активного участия, но испытывает при этом дискомфорт и чувство подавленности из-за происходящего.

Конфликт имеет и позитивные стороны. Среди его положительных факторов можно отметить следующие:

1. Это один из способов самоутверждения и самоидентификации личности. В конфликте индивид проявляет свою личностную позицию и учится отстаивать свое мнение, формируется как личность со своими взглядами и убеждениями.
2. Повышение авторитета человека в глазах окружающих, если отстаиваемые им принципы согласуются с их понятием о справедливости.
3. Конфликт может носить дух соревнования. В этом случае возникает спортивный интерес продемонстрировать наилучшие персональные результаты, что приводит к повышению качества индивидуальной деятельности.
4. Навыки конструктивного поведения в конфликтной ситуации, нахождение и применение различных способов безболезненного выхода из нее помогают проходить процессы адаптации и социализации. Конфликт является инструментом развития личности, расширяя кругозор человека за счет принятия противоположной точки зрения, учит противостоять стрессовым факторам
5. При открытой форме конфликта, когда человек перестает копить негатив и раздражение внутри себя, снижается его психическая напряженность. Когда внутри коллектива у отдельных индивидов не совпадают взгляды, ценности, мотивы, напряжение нарастает. Осознание этого факта позволяет обсудить создавшуюся ситуацию В результате конфликт помогает снять напряженность и найти компромиссное решение.
6. Конфликт позволяет увидеть других людей в истинном обличье. Он «срывает маски» с оппонентов, демонстрирует их подлинные мотивы, морально-нравственные ориентиры, уровень психологической зрелости.
7. Посредством конфликта удается частично или полностью устранить возникшие противоречия. Именно он помогает увидеть все ошибки и недочеты и поработать над ними. 
8. При разумном подходе удается не только сохранить отношения в коллективе, но даже зачастую улучшить их, сплотив его членов в одну команду. В качестве примера можно привести семью, в которой после откровенного выяснения отношений супруги или родители с детьми становится ближе друг другу.

Для того чтобы последствия конфликтов были положительными, необходимо выбирать правильную стратегию поведения — это позволит выйти из него минимальными потерями и устранить возникшие противоречия.

Сущность и их дифференциация по видам и типам

Для того, чтобы разобраться в сущности конфликтов, рассмотрим видовую классификацию по разным признакам.

По воздействию на деятельность группы людей или на организацию конфликты делятся на деструктивные и конструктивные. Первые препятствуют нормальной работоспособности организации или учреждения, мешают эффективным взаимоотношениям между сотрудниками. Вторые, напротив, помогают наладить взаимоотношения в коллективе и в целом способствуют принятию грамотных и обоснованных решений.

По содержанию — бывают реалистические и нереалистические. Реалистические связаны с вполне определенными требованиями по урегулированию ситуации (устранение несправедливости, выполнение взятых обязательств). Нереалистические имеют своей целью выражение негативных эмоций, враждебного отношения. По своей сути это конфликт ради конфликта.

По характеру участников подразделяется на:

1. Внутриличностный конфликт возникает при дисгармонии, происходящей во внутреннем мире человека. Индивид испытывает противоречия, пытаясь выполнять несколько ролей одновременно. Так, например, полицейские испытывают внутренние противоречия, когда по долгу службы они обязаны разгонять несанкционированный митинг, несмотря на то, что их гражданская позиция совпадает с позицией митингующих, а среди последних присутствуют их друзья и родственники.
2. Межличностный вид конфликта является самым распространенным. Причины его могут быть как субъективными (отличающиеся характеры, поведение, взгляды, точки зрения), так и объективными. Чаще всего разногласия начинаются из-за нехватки на всех каких-либо ресурсов (жизненных благ, денежных или материальных средств, находящихся в общем пользовании инструментов, производственных площадей, рабочей силы и т.д.).
3. Между личностью и группой — происходит в случае, когда один из членов группы нарушает принятые в ней законы общения или нормы поведения, противопоставляет себя коллективу. Также подобный вид конфликта может возникать между руководителем и подчиненными.
4. Межгрупповой — возникает между группами, принадлежащими одной организации (обществу). При таком виде конфликта индивиды объединяются в сплоченные сообщества, группировки, чтобы сообща противостоять оппозиции. Часто встречается между политическими партиями, между рядовыми сотрудниками подразделения и его администрацией. 

По условиям своего развития и по специфике противодействующих сторон выделяют три вида:

1. Внутренние конфликты происходят внутри группы или сообщества между двумя или несколькими членами. Ярким примером является борьба за лидерство, за занятие престижной вакансии в организации.
2. Внешние — выходят за пределы группы (противоборствующие стороны имеют разную групповую принадлежность).
3. Антагонистические — остро протекающее противостояние социальных групп, которые настроены друг против друга крайне непримиримо, враждебно. Типичным примером такого антагонизма являются революции, войны. В мирное время зачастую проявляются в нечистоплотной конкуренции на мировом рынке.

Конфликты дифференцируют не только по видам, но и по типам. Обычно используют следующую типологизацию:

По способам разрешения — насильственные (антагонистические) и ненасильственные (компромиссные). Первый тип характеризуется разрушением структур конфликтующих сторон или добровольным отказом от участия в конфликте (в этом случае выигрывает тот, кто остается). Пример такого конфликта — выборы в органы власти из представителей враждующих между собой партий. Во втором случае стороны обоюдно стараются прийти к компромиссному решению. Примером может служить невыполнение со стороны поставщика обязательств по срокам поставок. Поскольку получатель обычно заинтересован в продолжении сотрудничества, он легко соглашается на предлагаемую компенсацию (например, в виде дополнительной скидки на товар).

По сферам проявления могут быть:

1. Организационными — возникать из-за сложившейся иерархии отношений либо регламента в отношении деятельности людей (например, по вопросам оплаты труда, распределения обязанностей).
2. Экономическими — основанными на противоречиях в этой сфере у различных групп или отдельных людей (социальные льготы, распределение собственности).
3. Социальными — вызванными противоречиями в социуме, усилением интересов противоборствующих сторон (митинги, забастовки, пикеты).
4. Политическими — возникшими как результат борьбы за политическую власть (обычно между противостоящими партиями).

По направлению воздействия — горизонтальные и вертикальные. Для горизонтальных конфликтов характерно взаимодействие субъектов, обладающих равноценной властью (стоящих на одном уровне иерархии). При вертикальных конфликтах субъекты обладают разным уровнем власти (что типично для противостояний между рабочим коллективом и руководством).

По степени выраженности — открытые и скрытые. В первом случае противостояние субъектов выражается в открытую (ссоры, споры, явное выражение недовольства, агрессия) с выставлением требований, претензий и сопровождается открытыми методами борьбы. Во втором случае внешней агрессии не наблюдается, а методы борьбы используются скрытые, косвенные. Подобное происходит, когда одна из сторон боится открытого противостояния и действует опосредованно.

По предмету спора, его сути, выделяют конфликты интересов и когнитивные. В первом случае противостояние между оппонентами вызвано столкновением их интересов, нехваткой одного ресурса на всех. Когнитивные же возникают на почве различий во взглядах, мнениях, убеждениях, в имеющихся знаниях. Здесь каждая сторона пытается убедить противоположную в своей правоте.

Позитивные и негативные последствия конфликтов

Сравним последствия двух крайних видов конфликта: деструктивных (или дисфункциональных) и конструктивных (или функциональных). 

Последние обычно складываются в тех организациях, где руководство умеет эффективно управлять конфликтными ситуациями, приводя их к условиям, способствующим достижению ее целей. 

Негативные (или деструктивные) последствия, возникают, как правило, из-за неумения руководства грамотно управлять возникающими конфликтными ситуациями. 

Деструктивные последствия чаще всего выражаются следующим образом:

1. Конфликтующие стороны воспринимают позицию своего противника крайне отрицательно. 
2. В результате между ними устанавливаются непродуктивные отношения, доходящие до враждебности между отдельными сотрудниками и группировками вплоть до полного игнорирования друг друга.
3. Работники компании не стремятся сотрудничать с оппонентами и установить с ними нормальные рабочие взаимоотношения.
4. Сотрудники боятся открыто высказывать свое мнение, если оно противоречит взглядам руководящего состава.
5. Проигравшая конфликтующая сторона испытывает негатив как к победившей стороне, так и к принявшему решение не в ее пользу руководству. 
6. Состояние неудовлетворенности, плохое настроение автоматически сказывается на качестве выполнения должностных обязанностей.
7. Происходит снижение показателей производительности труда и возрастает текучесть кадрового состава организации.

Деструктивная функция конфликта состоит в возникновении условий, которые препятствуют достижению поставленных организацией целей. Такого рода конфликт:

• уводит в сторону от решения главной проблемы;
• бывает агрессивным;
• разъединяет коллектив, делит его на два враждующих лагеря;
• накаляя обстановку, способствует негативному климату;
• вызывает стрессовые ситуации;
• снижает самооценку, вызывает чувство обиды и неудовлетворенности работой;
• характеризуется соперничеством вместо сотрудничества;
• делает общение непродуктивным;
• мешает работать даже тем, кто не участвует в конфликте.

Результатом комплекса деструктивных последствий становится отсутствие продуктивного взаимодействия между всеми сотрудниками организации, что ведет к понижению ее производственных показателей, падению конкурентоспособности, и может послужить причиной убыточности, ведущей к банкротству предприятия. 

Если при деструктивном типе конфликта применить конструктивные способы выхода из сложившейся ситуации, то он может иметь и благоприятное для обеих сторон завершение. Среди таких способов можно назвать:

1. Сведение к минимуму контактов между конфликтующими за счет кадровых перестановок либо разграничения полномочий.
2. Постановку цели, которая сблизит оппонентов, вынудив найти общий язык для ее достижения.
3. Введение системы наказаний — в том случае, если спор не будет исчерпан.
4. Преобразование разрушающей энергии конфликта в созидающую, способствующую объединению сторон.

Конструктивные последствия могут выражаться следующим образом:

1. Несогласные стороны конфликта обоюдно приобретают опыт решения конфликтных ситуаций путем сотрудничества.
2. В решении возникшего конфликта участвуют обе стороны. При этом ощущение причастности способствует их дополнительной мотивации к труду.
3. Компромиссное решение, принятое благодаря обоюдным усилиям, будет выполнено быстрее.
4. Взаимоотношения между сотрудниками выходят на новый уровень, становятся лучше.
5. Сотрудники не боятся высказывать свое личное мнение в открытую, даже если оно не совпадает с мнением вышестоящих должностных лиц.
6. В результате сотрудники начинают адекватно реагировать на возникающие в организации разногласия по спорным вопросам.

Конструктивная функция конфликтов состоит в использовании их на благо организации, повышение эффективности ее функционирования. Такой конфликт помогает: 

• раскрыть давно назревшую важную проблему;
• выявить противоречия на зрелой стадии и устранить их;
• снять напряженность, освободиться от негативных эмоций, разрешить стрессовую ситуацию;
• объединить участников для совместного решения проблемы;
• проявить взаимопонимание и помощь при поиске выхода;
• сохранить стабильность социальной группы;
• предупредить более серьезные конфликты;
• самосовершенствоваться, получать и использовать опыт и знания.

Функцией конструктивного конфликта является разрешение выявленной проблемы, а не разрушение сложившихся в коллективе отношений. Он сближает спорящие стороны и снимает напряженную обстановку. Если речь идет о конфликте внутри семьи, то в результате позитивного исхода партнеры начинают лучше понимать друг друга, происходит их сближение, повышается уровень общения и удовлетворенности.

Позитивная функция выражается в объединении участников разногласий, в направлении их совместных усилий на творческий поиск выхода из сложившейся ситуации. Для того, чтобы конфликт развивался по конструктивному сценарию, необходимо соблюдение ряда условий:

• признать имеющиеся разногласия сторон;
• выразить желание понять противную сторону;
• уважать право несогласной стороны на собственное мнение и возможность его отстаивать;
• привлечь третью, независимую сторону для объективного взгляда со стороны;
• полностью исключить общение на повышенных тонах и оскорбительную манеру поведения по отношению к противной стороне;
• установить правила поведения при общении, позволяющие обеим сторонам быть услышанными и понятыми, сохранить чувство собственного достоинства.

Среди причин, вызывающих в рабочем коллективе конфликт конструктивного типа, можно назвать:

• наличие несоответствия между обязанностями работников и их правами;
• недостаточный уровень дисциплины в организации;
• постоянную перегруженность работой;
• несовершенную систему оплаты труда;
• неблагоприятные условия труда.

Конструктивные последствия в этом случае будут выражаться в поиске компромиссных решений, устраивающих обе спорящие стороны, в улучшении психологического климата в коллективе за счет снятия напряженности и эмоциональной разрядки, а также в изменении взаимоотношений в лучшую сторону.