Основные теории лидерства

Что такое лидерство: характеристика

Феномен лидерства считается уникальным процессом в общественном и психологическом устройстве человека в рамках групповой коммуникации, что функционирует на воздействии личного влияния человека, его престижа и авторитета на то, как будут вести себя участники сообщества. Воздействие в таком случае будет реализовываться через изменение поведенческих паттернов, отношения и эмоций людей вокруг. Само воздействие будет осуществлено посредством комплекса идей, вербальных и невербальных средств, внушения, уверения в правдивости мыслей, эмоционального настроя, навязывания. Также влияние оказывается посредством приведения многочисленных примеров или посредством персонального авторитета человека. Очень важно понимать, что коллектив самостоятельно может определить человека, который будет ими руководить — люди чувствуют лидеров, способных найти решение проблем. Но именно от лидера зависит, сколько будет существовать данная общность. 

Невозможно существование лидерства без понятия цели, из-за того, что лидер абсолютно в любой ситуации направляет свои силы на реализацию конкретной цели. Однако в случае, когда личность может сама реализовать цель, не прибегая к помощи других, его нельзя назвать лидером. У каждого лидера обязательно должен быть тот, кто за ним последует. Самая главная лидерская задача состоит в том, чтобы заставить людей идти за собой, сформировать такие связи между членами комьюнити, которые бы помогли бы решить вопрос. Получается, что лидером возможно назвать человека, который занимается регулированием деятельности коллектива. Лидер является полноценным отражением собственного коллектива. 

Очень важно понимать, что в качестве лидера избирают человека, у которого есть те черты характера, что ожидаются и поощряются определенной общностью людей. Из-за этого не всегда эффективно переводить одного лидера из одной общности в другую. 

Лидер в коллективе формируется посредством нескольких элементов: 

• эмоции; 
• деловая коммуникация; 
• информация. 

Лидер обязан быть сердцем общности, то есть управлять эмоциями. К подобному человеку все участники общности захотят обратиться за поддержкой и помощью. Также лидер должен быть руками общности, то есть регулировать активность группировки. Он должен отвечать за регуляцию всех процессов в компании, уметь устанавливать контакты, достигать в короткие сроки успешных результатов. Лидер должен быть мозгами общности, то есть обладать нужной для грамотного управления навыками и данными. Такой человек должен быть эрудирован, знать ответ на каждый интересующий коллектив вопрос. 

Теории лидерства: функции, представители

Такое явление как лидерство волновало умы многих философов и психологов. Несмотря на большую изученность данной темы, ни одно поколение исследователей не пришло к единой точке зрения на данный феномен. Но, тем не менее, было создано некоторое количество теорий лидерства, которые по-своему объясняли данный феномен. В настоящий момент сложилось четыре главных теории лидерства. 

Рассмотрим четыре главные теории лидерства: 

• по качествам личности; 
• по поведению человека; 
• по ситуации; 
• на базе эмоционального интеллекта человека. 

Возникновение теорий лидерства связано с желанием повысить эффективность менеджмента. 

Теория лидерства на основе характерных черт личности

Данная теория разрабатывалась с 1930 года по 1950 год. Теорию создал американец Эмори Стивен Богардус. По данной теории, которую также называли теорий великих личностей, все лидеры в истории обладали похожими характерными чертами личности. Среди основных качеств, которые встречались чаще всего, были: 

• высокий интеллектуальный уровень; 
• необычная\привлекательная внешность; 
• хороший имидж;
• рассудительность; 
• проявление инициативы; 
• самоуверенность; 
• верность; 
• активная жизненная позиция. 

Данная теория, однако, не была позитивно принята в научном сообществе, потому что многие исследователи подчеркивали, что мировые лидеры очень сильно отличаются друг от друга в соответствии с определенной ситуации. Дорабатывал данную теорию Р. Стогдилл, который представил более 100 качеств лидера. Он считал, что лидером стать нельзя — им можно только родиться. 

Теории лидерства на основе поведения человека 

Психологи и социологи, которые разрабатывали данный подход, думали, что лидером может стать человек только с определенным стилем управления. То есть лидером будет человек, у которого есть конкретная манера руководства, ведения дел с сотрудниками и партнерами. Эта линия поведения должна воздействовать на людей и вести к тому, чтобы все цели были реализованы. 

Психолог Курт Левин был первым, кто дал описание трем стилям управления. Ими были: 

• авторитарный стиль; 
• демократический стиль; 
• либеральный стиль. 

В рамках авторитарной системе очень высока роль управленца, он держит все на своих плечах, на своем авторитете. Именно лидер формирует путь достижения цели, при этом никаких действий общности не передается. Демократичный лидер делит работу на свои усилия и усилия коллектива. Он не концентрирует ответственность на одном себе, а делегирует ее другим. Либеральный стиль основывается на небольшом участии лидера в работе коллектива — у общности есть все права совершать свои действия без разрешения руководства для достижения цели. 

В рамках собственных опытов ученый пришел к выводу, что авторитарный стиль вел к осуществлению большего количества дел и целей, чем у лидера-демократа. Но при этом у авторитарных лидеров коллектив был меньше мотивирован, не оригинален, недружелюбен. В нем не наблюдалось групповое мышление, рос уровень агрессии в сторону управленца и других участников общности, росла тревожность. Люди в таких коллективах были более покорны, но и более зависимы. 

В работе с лидером-демократом и лидером-либералом наблюдалась меньшая реализация целей, уменьшение качества работы, но при этом наблюдается большая самостоятельность и рост креативности. Большая часть сотрудников предпочитает работать в коллективах, где применяется демократичная стратегия управления. 

Психолог Дуглас МакГрегор создал теорию X и Y, которая больше известна в обществе как теория пряника и кнута. По данной теории: 

1. Человек не хочет совершать трудовую деятельность и хочет в любом случае освободиться от работы. 
2. Большая часть людей не обладает честолюбием, из-за этого им не хочется принимать на себя ответственность — им больше нравится, чтобы кто-то ими руководил. 
3. Самое большое желание людей — быть более защищенными. 
4. Для того чтобы люди начали работать, нужно применять угрозы, контролировать и заставлять их. 
5. Трудовая деятельность является обычным процессом. В случае, если условия благоприятны, человек примет на себя ответственность и будет делать все для достижения цели. 
6. В случае, если люди имеют навык организации, ими будут применены навыки самостоятельного контроля и регуляции активности. 
7. Приобщение — часть награды за реализацию цели. 
8. Талант к решению проблем при помощи творчества часто проявляется в работе, при этом интеллектуальные способности люди в работе не часто используют. 

Психолог Ренис Лайкерт вместе с сотрудниками университета Мичигана создали систему лидерства, по которой может быть только два типа лидера: 

• направленный на деятельность; 
• направленный на личность. 

Позже они сформировали четыре модели лидерства: 

1. Эксплуатация и авторитаризм. Направлена на решение проблем, лидер сильный и авторитарный. 
2. Благосклонность и авторитаризм. Все связи в коллективе авторитарные, однако сотрудники могут принимать некоторое количество решений. 
3. Консультативность и демократия. Сотрудник и лидер общаются практически на равных — они открыты, доверяют друг другу. 
4. Базируются на участии. Все сотрудники способствуют принятию решений. 

Самой эффективной моделью ученый считал последнюю, но его опыты показывали, что это не всегда так. Продолжая исследования МакГрегора и Лайкерта, ученые из Огайо при помощи экспериментов сильно дополнили изначальную концепцию ученых. Ими было выведено, что первоначальное разделение лидеров на людей, которые направлены на активность и на сотрудников, в корне неправильное. Установлено, что руководитель способен может по-разному влиять как на активность организации, так и на сотрудников. 

На базе этой концепции Блэйк-Мутон создал управленческую решетку, которая представляла из себя две ветви — ориентированность на личность и ориентированность на активность организации. Разное положение координат формировало пять разных моделей управления. Это были модели: 

1. Боязнь бедности. Лидер должен лишь немного приложить усилий для того, чтобы сформировать такой процесс работы, в рамках которого не требовалось бы увольнение сотрудников. 
2. Дом отдыха. Лидер ориентируется лишь на положительных отношениях людей друг с другом, но практически не направляет свои усилия на решение проблем. 
3. Престиж — принуждение. Лидер ориентируется только на продуктивность реализации цели, однако практически не влияет на мотивацию и моральную сторону работы в коллективе. 
4. Организация. Лидер устанавливает достойный уровень исполнения задач, при этом формируя гармонию между продуктивностью и мотивацией сотрудников. 
5. Коллектив. При помощи внимания к сотрудникам и продуктивности, лидеру удается добиться того, чтобы сотрудники были вовлечены в решение проблем компании. Так люди более мотивированы и могут делать больше работы. 

Самой продуктивной моделью управления по мнению авторов данного исследования является модель коллектива. Люди в таком случае понимают, что приобщены к решению важной задачи и пытаются максимально быстро и эффективно ее реализовать. 

Теории лидерства на основе ситуации 

Данная теория показывает, что на продуктивность руководителя воздействуют не только черты личности, модель управления, но и разные жизненные ситуации. Среди них, к примеру, желания и черты личности сотрудников, специфика цели, воздействие среды, достаточное количество данных у управленца. Если говорить иначе, лидер обязан подстраивать свой стиль управления под разные ситуации. Именно такой подход к регуляции активности называют самым продуктивным. В рамках данного подхода выделяют четыре теории ситуационного управления: 

• система управления Фидлера; 
• система Хауса и Митчела — направление и цель; 
• модель жизненного цикла Бланшара и Херси;
• модель принятия решений управленцем Йеттона-Врума. 

Система управления Фидлера

Психолог Фред Фидлер создал систему, в рамках которой каждая жизненная ситуация нуждается в своей поведенческой модели. Ученый понимал, что, несмотря на то, что лидер должен быть ориентирован на жизненные ситуации, менять стратегию в процессе работы очень проблематично. У Фидлера лидер — человек, который направлен на цель и человек, который работает на основе отношений. Им были введены три фактора, которые воздействуют на ситуацию: 

1. Связи управленца и сотрудников. Они могут быть как хорошие, так и плохие. 
2. Сущность цели. Цель может быть легка и трудна в достижении. 
3. Полномочия управленца. У него могут быть как сильные, так и слабые полномочия. 

В рамках своей концепции, Фидлер создает восемь ситуаций. Для каждый из ситуаций характерен один стиль лидерства. Он может быть направлен на решение проблемы (решение при помощи постановки целей и контроля) или направлен на создание отношений между подчиненными и управленцем (достижение цели при помощи мотивации). Подобную систему возможно легко применять в процессе принятия кадровых решений в разных ситуациях. 

Модель направление и задача Хауса\Митчела 

По этой модели управленец воздействует на своих сотрудников в процессе того, как они двигаются к реализации цели. На различных сегментах пути решения задачи в соответствии с ситуацией и желаниями сотрудников управленец использует одну из основных 4 моделей управления. 

1. Инструментальная модель. Похожа на модель, которая направлена на цель или задачу. Осуществляет посредством информирования сотрудников в том, что нужно сделать. В соответствии с этим сотрудникам дают определенные задачи, которые они должны выполнить. Руководитель, в свою очередь, должен распределить задачи так, чтобы достичь цели в максимально короткие сроки и при меньших затратах. Он должен сформировать рабочий график, создать стандарт выполнения задач, требовать от сотрудников следовать правилам. Можно использовать в случаях, когда сотрудники уже готовы реализовывать цель, но не знают с чего начать или в моментах, когда не особо понятно, какую задачу выполняют сотрудники. 
2. Поддержка. Похожа на модель, которая направлена на личность или на связи между людьми. Проявляется посредством заботы управленца о желаниях и благополучии сотрудников. Управленец создает благоприятную атмосферу в коллективе, не нарушает трудовые условия, является демократичным лидером, проявляет открытость. Он делает небольшие приятные мелочи, общается с подчиненными на равных. Стоит использовать тогда, когда сотрудникам нужно самоуважение и интеграция в задачи организации. 
3. Модель, которая стимулирует участие. Проявляется в моменты, когда управленец сообщает данные, которые у него есть, своим сотрудникам, принимает все их идеи для того, чтобы решить общую задачу. Особое внимание отводится консультациям. Модель используется тогда, когда для сотрудников важными являются цели организации, они желают быть причастными к процессу руководства. 
4. Модель, которая направлена на достижение цели. Осуществляется посредством создания трудновыполнимой цели перед сотрудниками. При этом руководитель ожидает, что они будут работать, полностью выкладываясь. Управленец поощряет стремление сотрудников постоянно увеличивать собственный результат, вырабатывает уверенность в сотрудниках, что они все могут. Можно использовать модели тогда, когда сотрудники желают достигнуть большего и понимают, что могут достичь вершины. 

Модель принятия решений управленцем Врума-Йеттона 

Данная система направлена в большей степени не на модель управления, а на процесс принятия решений. К тому же, в данном подходе сообщается, что единого варианта воздействия на сотрудников быть не может. Избрание определенной модели управления находится в зависимости от изменяющихся ситуаций. В рамках этой системы бывает пять вариантов управления. Они базируются на дереве решений. 

1. A1. Человек самостоятельно может решить проблему, принять решение при помощи данных, которые он уже имеет. 
2. A2. Человек получает данные, которые ему нужны для решения проблемы, от сотрудников, потом непосредственно справляется с задачей. При этом в процессе получения данных по решению руководителя сотрудникам может быть сообщена суть проблемы. Основная задача сотрудников в данном случае — дать нужные данные, не нахождение и анализ возможных решений. 
3. C1. Руководитель рассказывает о проблеме тем сотрудникам, которые будут задействованы в ее решении. Они должны предоставить свои идеи по решению, при этом все сотрудники не собираются вместе для решения задачи. Руководитель сам принимает решение на основе тех идей, которые дали сотрудники (он может принять отличное от их идей решение). 
4. C2. Руководитель рассказывает о проблеме группе сотрудников. Все они сообщают о своих идеях. Управленец самостоятельно принимает решение на основе идей сотрудников (но может принять другое решение, не озвученное ими). 
5. G2. Руководитель говорит о проблеме группе сотрудников. Вместе с ними он ищет способы решения проблемы. Управленец в данном случае является лишь председателем собрания, он не влияет на решение группы. Основная цель — принять эффективную стратегию работы по решению коллектива. 

Лидерство на базе системы эмоционального интеллекта

Подобная система является самой неразработанной. Ее начал создавать Д. Гоулман в конце 20 века. По данной теории, продуктивный лидер умеет регулировать эмоции людей вокруг себя. 

Человек с высоким уровнем эмоционального интеллекта имеет возможность понимать свои эмоции и эмоции других людей, манипулировать ими, подстраивать под свои нужды. 

Какими навыками должен обладать руководитель с высоким уровнем эмоционального интеллекта: 

1. Понимание своих эмоций. Он может заметить и понять собственные эмоции, тонко их различает. Управлять эмоциями — значит, уметь справляться с деструктивными эмоциональными всплесками, регулировать свой негатив. Человек быстро адаптируется к ситуации и может настроить себя на нужную волну. 
2. Понимание эмоций другой личности. Человек может быть эмпатом, то есть проявляет сопереживание к эмоциям других личностей, проявляет понимание и участие в жизни других людей. 
3. Регуляция эмоций других людей. Возможность человека влиять на других людей в плане эмоций в разных ситуациях, воздействовать на людей, вселять надежду и дарить мотивацию, разрешать конфликтные ситуации, формировать командные отношения, формировать дух команды, поддерживать личностные связи с сотрудниками. Лидер должен помогать сотрудникам меняться, совершенствоваться. 

В рамках данной теории лидерства человек-руководитель должен внимательно относиться к развитию и изменению всех личностных качеств сотрудников, которые связаны с пониманием и регуляцией эмоционального состояния. На данный момент эта система является самой логичной и эффективной среди существующих.