Содержание и основные результаты Хоторнского эксперимента

Хоторнский эксперимент — что из себя представляет

Изначально целью эксперимента было установление корреляции между улучшением физических условий труда и динамикой производительности. Однако главнейшим результатом и сутью эксперимента стало установление зависимости производительности труда от социально-психологического климата.

Для опыта были задействованы работницы цеха по сборке реле. Долгое время результаты их труда не устраивали менеджмент компании. Управленцы своими силами провели ряд опросов, исследования, но объективных объяснений причин не получили. И тогда решили прибегнуть к помощи профессионалов.

Эффект получился неожиданным: поняв свою причастность к серьезному научному исследованию, работницы цеха продемонстрировали достойную результативность.

Автор идеи, кто проводил

Автором идеи был Джордж Элтон Мэйо – знаменитый американский социолог, психолог, исследователь проблем менеджмента в производственных организациях. Под его руководством группа ученых разработала план по изучению причин низкой производительности труда.

План, рассчитанный на период с 1924 по 1932 г., был реализован группой социологов под управлением Мэйо, при поддержке руководства компании в Хоторне. В эксперименте приняло участие несколько десятков сборщиц реле.

Предпосылки к проведению и цель исследования

Основной предпосылкой к проведению эксперимента стали затруднения менеджмента компании, связанные с непониманием причин низкой результативности труда. Соответственно, главной целью было их нахождение, обоснование и устранение.

Мэйо, приглашенный руководством фирмы, в это время работал над теорией «человеческих отношений» в рабочем коллективе. В рамках этой теории им решались следующие вопросы:

• психологическая подготовка наемных сотрудников к введению новшеств на производстве;
• повышение качества организационных решений;
• развитие сотрудничества внутри коллектива;
• содействие личностному росту работников.

Все это нашло отражение и в Хоторнском эксперименте, стало предпосылками к проведению исследования.

Ход эксперимента, основные этапы

Все исследование состояло из трех этапов:

1. 1924–1927 гг. В это время на заводе проводились эксперименты с яркостью освещения. По предположению руководителя этапа Чарльза Сноу, повышение уровня освещенности должно было позитивно отразиться на производительности. Понижение, наоборот – привести к отрицательным результатам. В итоге выяснилось, что прямой механической связи между этими двумя переменными нет.
2. 1928–1931 гг. На этом этапе организаторы сконцентрировались на изучении субъективной сферы отношения работников к труду, условиям, руководству. Для одной группы ввели дополнительные перерывы, групповые премии, бесплатное питание, сокращенную рабочую неделю. Для второй – только премии. Изучение велось посредством опросов, интервью, учетом бизнес-показателей. Было выяснено влияние признания достижений сотрудника на повышение показателей.
3. 1931–1932 гг. Для этого периода был отобрана небольшая экспериментальная группа, для которой были созданы особые условия: к примеру, отведена отдельная комната, обеспечена прямая связь с высшим руководством фирмы. Результатом этапа стало подробное описание рабочего коллектива как сложной организации со своей шкалой оценок, ценностей.

Выводы, сделанные по завершении всех этапов, указывали на связь между улучшением социально-психологического климата и производительностью, а также на ее отсутствие между условиями труда и результатами.

Результаты, влияние Хоторнского эксперимента на теорию управления

По завершении эксперимента его главный вдохновитель Джордж Элтон Мэйо сформулировал 8 принципов:

1. Сущность жалобы сотрудника заключается в том, что это симптом, а не объективное перечисление фактов.
2. Рабочая деятельность определяет специфику социального мира человека, его содержание.
3. Потребность в признании имеет для работника большее значение, нежели физические условия труда.
4. Неформальная группа – эффективный инструмент контроля над мнением отдельно взятого работника.
5. Основой эффективности любого сотрудника являются внешние и внутренние социальные факторы.
6. При организации сотрудничества в рабочей группе необходимо следовать принципам планирования, детальной разработки систем взаимодействия.
7. Любая неупорядоченная ситуация приводит к возникновению социальных проблем.
8. Индустриальный труд – это исключительно групповая деятельность.

У методов, которые применялись в ходе Хоторнского эксперимента, находилось немало критиков. Подчеркивались такие минусы опыта, как необъективность, малый охват, возможность влияния на результат неучтенных исследователями факторов.

Тем не менее, современная теория управления признает факт, подтвержденный командой Мэйо в ходе опыта. Он говорит о том, насколько важна психологическая составляющая в организации труда, подчеркивает значимость поведенческих факторов.