Современные теории мотивации

Что такое мотивация

Мотивация является одним из ключевых направлений деятельности бизнеса в отношении своих сотрудников. Мотивированные работники более качественно и эффективно выполняют профессиональные обязанности.

Когда менеджеры внедряют систему мотивации, они преследуют следующие цели:

• сбалансирование интересов бизнеса и работников;
• стабилизация штата;
• минимизация текучести кадров;
• привлечение высококлассных специалистов;
• выявление лидеров и лучших работников, которых нужно наградить;
• разработка внутриколлективных правил и норм поведения;
• вдохновение персонала на достижение поставленных целей.

Мотивация на предприятии выполняет следующие функции:

1. Побуждающую, которая определяет мотивы для человека, на основании которых он будет действовать.
2. Направляющую, предполагающую указание конкретных путей, которыми можно следовать для достижения целей.
3. Объясняющую, которая подразумевает, что работник получает доказательства необходимости конкретного поведения.
4. Поддерживающую, заключающуюся в проведении стимуляции конкретных действий субъекта. 
5. Регуляционную, которая поощряет полезную работу и минимизирует негативные факторы.
6. Коммуникационную, поддерживающую на должном уровне взаимоотношения между членами команды.
7. Социализации помогает сотруднику занять свое место в коллективе.
8. Контролирующую, которая следит за соблюдением членами группы установленных норм.
9. Корректирующую, изменяющую проблемные моменты, с которыми сталкиваются участники команды.

Принципы мотивации включают следующие элементы:

1. Доступность, которая говорит о том, что работники должны четко понимать, какие способы стимулирования использует руководство, и как они связаны с профессиональным опытом, достижениями и прочим.
2. Поэтапность, т.е. умеренность в стимулах, которые надо повышать постепенно.
3. Значимость, которая предполагает, что вознаграждение должно быть ощутимым для сотрудника.
4. Незамедлительность, когда стимулирование сотрудника происходит сразу после того, как он достиг какого-то успеха.
5. Всеобъемлемость, что означает использование разных подходов к мотивации персонала.

Существует несколько основных форм мотивации коллектива:

• зарплата;
• внутриорганизационные льготы, например, премии, социальное страхование, оплата питания и прочее;
• моральное стимулирование;
• прохождение работниками курсов повышения квалификации с дальнейшей возможностью роста по карьерной лестнице;
• создание благоприятной неконфликтной атмосферы в коллективе.

Потенциал служащих HR-специалисты раскрывают, используя различные теории мотивации. Они помогают определить, какие потребности имеет каждый сотрудник, и каким образом их можно удовлетворить, чтобы работники были более сконцентрированы на достижении целей и делали это эффективно.

Подходы к формированию мотивации, которые сегодня наиболее часто используются, начали выделять под действием таких факторов:

• содержательных теорий, в основе которых стоит оценка базовых потребностей людей;
• анализа мыслительной деятельности, которая влияет на то, как человек действует и стремится к признанию;
• процессуальных теорий, которые предполагают наделение сотрудников знаниями о правильном поведении, которое необходимо для качественной работы.

Содержательные теории

Данный вид теории мотивации основан на осознании базовых потребностей лица и его действий, направленных на их удовлетворение. 

Пирамида Маслоу

Самая известная теория мотивации, которая предполагает пять уровней потребностей от базовых к высшим. Удовлетворять потребности на вершине иерархии можно только после того, как закрыты все предыдущие.

Источник: huntflow.ru

В данном случае физиологические потребности включает необходимость иметь еду, питье, лекарства и т.п. Безопасность предполагает защиту от насильственных действий, желание общественного порядка и прочее. Принадлежность выражается в необходимости состоять в группе людей. Потребность в признании заключается в желании занимать определенную авторитетную позицию в глазах других людей. Самовыражение означает необходимость достичь определенных высот в жизни.

Модель Маслоу имеет множество противников, т.к. в реальной жизни потребности возникают хаотично без привязки к низшему уровню. Также теория не учитывает личностные особенности каждого индивидуума.

Теория Альдерфера (ERG)

Согласно данной теории существует всего три категории основных потребностей:

• существование (E — existence) предполагает базовые потребности в пище, воде, сне и безопасности;
• общение и межличностные связи (R — relatedness), которые означают необходимость социализации;
• личностный рост (G — growth) включает желание получить уважение других и реализоваться в жизни. 

С точки зрения Альдерфера двигаться по лестнице потребностей можно в обе стороны. И если человек опускается на уровень ниже, то ему приходится прикладывать значительно больше усилий, чтобы закрыть свои потребности.

Теория Мак-Клелланда 

Эта теория предполагает, что все действия людей в своей основе имеют следующие факторы:

• власть, которая означает желание личности влиять на других, стоять во главе коллектива, но при этом делающая людей плохими командными игроками;
• причастность делает людей хорошими сотрудниками, т.к. они переживают за будущее коллектива, но часто не могут стать руководителями из-за зависимости от чужого мнения о себе;
• успех подталкивает людей предпринимать шаги, чтобы чего-то добиться, без расчета на удачу, при этом им важно получать обратную связь от руководства.

Люди получают мотивацию от всех трех направлений одновременно, но они имеют различное по силе влияние на личность.

Двухфакторная теория Герцберга

Данная теория разработана психологом Ф. Герцбергом и предполагает, что удовлетворенность человека личной профессиональной деятельностью зависит от двух обстоятельств:

• наличия мотиваторов в работе, а именно возможностей карьерного роста, творческой реализации, признания со стороны руководства;
• конкретных факторов окружающей среды, например, зарплаты, атмосферы в коллективе, личный статус в группе.

Источник: huntflow.ru

Окружающая среда не является серьезной мотивацией, но если ей не уделять внимание, сотрудники будут недовольны условиями труда.

Теория Тейлора

Данная теория создана разработчиком понятия научного менеджмента Фредериком Тейлором. Он считал, что сотрудникам надо хорошо платить, но не рассматривал их индивидуальные потребности как что-то важное. Работники, по версии ученого, являются продолжением промышленного оборудования и элементом производства. 

Чтобы компания была конкурентоспособной и вышла на новый уровень развития, сотрудники должны бояться потерять деньги. Поэтому нужно:

• штрафовать людей в случае невыполнения плана, и давать премию за хороший результат сверх нормы;
• разработать нормы и правила поведения на рабочем месте;
• внедрить систему выработки или оплату за часы работы;
• организовать контроль за показателями профессиональной деятельности сотрудников.

Теория Хаббарда

Данная теория предполагает, что существует градация мотивов от наибольшего к наименьшему:

1. Долг, когда работник считает, что выбранная работа — это его предназначение, а личный успех неразрывно связан с успехом компании.
2. Убежденность, при которой сотрудник является профессионалом своего дела, четко выполняет возложенные обязанности и берет ответственность за результаты своей работы.
3. Выгода, при которой сотрудник хорошо работает, если получает часть от дохода компании, признание, власть и т.п.
4. Финансы являются самой низкой мотивацией, при которой работника ничего, кроме вовремя выплаченной зарплаты не интересует.

Чем большее число сотрудников компании мотивируются высшими факторами из иерархии, тем лучше дела у предприятия. 

Процессуальные теории

Процессуальные теории связаны с психологией поведения человека в изменяющейся среде, где он ищет варианты взаимодействия с окружающим миром, чтоб получить выгоду для себя.

Теория справедливости Адамса

Она заключается в том, что людям свойственно сравнивать полученную награду за какой-то труд с наградами других лиц, полученных за те же самые результаты и вклад в общее дело. Вкладом условно принято считать трудовой стаж, опыт работы, квалификацию, которыми сотрудник может делиться, а наградой — материальные и нематериальные бонусы.

Теория ожиданий Врума

Она состоит в том, что сотрудники работают соразмерно с ожидаемыми результатами. Если они знают, что за достижения получат награду, то трудятся эффективнее. Теория в своей сущности имеет следующие категории:

• ожидание справедливого вознаграждения;
• ожидание достаточности приложенных усилий;
• валентность, т.е. удовлетворенность полученной наградой.

Мотивация состоит из произведения всех показателей, поэтому если по какому-то параметру человека устраивает не все, достижение конкретной задачи не будет для него в приоритете.

Теория подкрепления Скиннера

Данный подход основан на том, что человек в настоящем выбирает те стратегии поведения, которыми пользовался успешно в прошлом. Если, например, когда-то он смог достичь высот при помощи определенной стратегии, то теперь он будет применять ее же для решения аналогичных заданий. И не станет заниматься теми задачами, с которыми имеет негативный опыт.

Подкрепление продолжает поведение и бывает позитивным, т.е. награждением, и негативным, т.е. наказанием. Позитивное подкрепление помогает работнику стать более решительным и действовать на основании положительного опыта. А негативное подкрепление лучше не использовать, потому что оно приводит к усилению негатива, в том числе для психологического состояния сотрудника.

Существует четыре подхода к подкреплению:

• непрекращающееся, которое используется после каждого правильного действия сотрудника;
• пропорциональное, т.е. соразмерное выполненным задачам;
• пропорционально-временное, которое схоже с предыдущим, но дополнительным условием является выполнение задачи в указанный период;
• случайное, не основанное на чем-либо.

Теория Портера-Лоулера

Она включает пять элементов:

1. Приложенные усилия, которые зависят от возможного вознаграждения.
2. Отношение к приложенным усилиям и их субъективная оценка.
3. Итоги работы, которые зависят от квалификации сотрудника и приложенных усилий.
4. Награда за работу, которая может быть внутренней в виде самопохвалы, или внешней в виде поощрения от руководства.
5. Уровень удовлетворения.

Эта теория выдвигает следующие советы для управленцев:

1. Назначать сотрудников надо на те должности, которые соответствуют их уровню квалификации и личностным качествам.
2. Менеджеры должны грамотно ставить техзадание и контролировать правильность его понимания служащими.
3. Результаты, которых вы ждете от работников, должны быть реальными и достижимыми.
4. Вознаграждение за успех должно соответствовать сложности поставленного задания.
5. Награда должна иметь ценность для работника, поэтому надо понимать, может ли организация закрыть какие-то потребности конкретного сотрудника.

Зачем нужны теории мотивации

Когда менеджеры разбираются в теориях мотивации, они могут более четко понимать особенности поведения работников. Это позволяет создать правильную атмосферу в коллективе и рабочее пространство, которые мотивируют. Использование указанных теорий помогает руководству комплексно подходить к управлению персоналом, потребности и делания которого понятны. 

Также теории мотивации способствуют принятию грамотных управленческих решений, потому что учитывают постоянно меняющиеся факторы внешней среды и зависимость от них поведения сотрудников. Правильно мотивированная команда помогает организации занимать более высокие конкурентные позиции за счет:

• высокой эффективности труда, что сказывается на операционных показателях деятельности компании;
• низкого числа прогулов, вынужденных отпусков и прочих пропусков рабочего времени;
• уменьшения текучести персонала;
• удовлетворения от работы, что создает условия для эффективного рекрутинга благодаря репутации надежного работодателя;
• высокого качества обслуживания клиентов.