Теория ожидания Виктора Врума

Биография Виктора Врума

Американский преподаватель и психолог Виктор Врум родился в августе 1932 года в Канаде. Степень бакалавра и магистра получил в Монреале. Тема его магистерской диссертации была связана с проблематикой поведения человека на рабочем месте (т. н. индустриальной психологией).

В дальнейшем карьера Виктора Врума была тесно связана с проблемами психологии в области промышленности и организации труда, в чем он стал одним из крупнейших специалистов современности.

Докторскую диссертацию Врум подготавливал уже в США, в университете штата Мичиган, где успешно защитил ее в 1958 году. В ней он обосновал неоспоримое влияние позитивного отношения к труду на повышение его производительности. Там же он начал свою карьеру преподавателя психологического факультета, продолжив ее в 1960 году уже в должности старшего преподавателя в университете Пенсильвании.

Именно в это время он разработал ставшую знаменитой «теорию ожидания», которая отличалась от предыдущих версий наличием еще одного компонента — «валентности».

Согласно этой теории стремление человека к активным действиям напрямую зависит от вероятности достижения с их помощью желаемого результата. 

Основываясь на исследованиях по изучению мотивации, В. Врум выпустил в 1964 популярную и сегодня книгу «Work and Motivation», а спустя год — еще одно настольное издание для менеджеров «Motivation in management». 

В дальнейшем, работая с 1966 года в университете Карнеги-Меллон и будучи профессором психологии, он занимался исследованием процессов принятия решений, разработав модель Врума-Йеттона совместно с Ф. Йеттоном. Эта модель предусматривала пять вариантов процессов, связанных с принятием решений на основе семи параметров.

Впоследствии модель была пересмотрена и получила имя Врума-Яго. Усовершенствованная версия заменила семь параметров на четыре уравнения, и с помощью компьютерной программы выдавала оптимальное решение.

Теория ожидания Врума

В современной психологии существует два типа мотивационных теорий. Теории содержательного типа основаны на потребностях человека, выстроенных в определенной последовательности по приоритетности их удовлетворения. Теории процессуального типа основаны на понимании процесса преобразования сигналов, поступающих извне, в принимаемые решения.

Теории, рассматривающие мотивацию как процесс, принимают во внимание аспект целесообразности.

Поставленная цель должна соответствовать усилиям, которые придется приложить на пути к ее достижению. Если эти усилия соизмеримы с ожидаемым результатом, то можно приступить к реализации намеченных планов. В случае, когда данный процесс излишне трудоемок, или же нет гарантий, что цель в принципе является достижимой, браться за нее нецелесообразно.

Мотивационная теория ожидания, разработанная Врумом, относится к процессуальному типу. Заслуга Виктора Врума в том, что он скептически отнесся к положению, утверждающему, что единственным мотивационным фактором является нужда человека в удовлетворении своих потребностей. 

Авторы предыдущих теорий о мотивации считали, что чем активнее потребность, тем больше мотивации у человека для ее осуществления. Врум же предположил что большую роль в мотивации играет фактор веры (или надежды) в то, что после адекватно приложенных усилий результат будет достигнут.

На чем основана

Врумовская теория ожидания основана на понятии выбора. Ученый считал, что наличие потребностей у индивидуума может быть основным двигателем его поступков, но при этом не является единственной их причиной.

Принимая решение, человек всегда стоит перед выбором из множества вариантов и отдает предпочтение тем действиям, которые позволят:

• достичь нужного результата наиболее эффективным образом (с наименьшими затратами усилий или времени);
• либо достичь более высоких показателей.

Согласно взглядам ученого, подавляющее большинство действий человека относятся к осознанным. Именно этот фактор психолог взял за основу мотивационных процессов. Вовсе не иерархия потребностей человека мотивирует его на те или иные поступки. Мотивационный эффект на него оказывает процесс выбора, запускающий мыслительную деятельность, во время которой он производит объективную оценку:

• насколько реально достичь цели;
• сколько труда придется вложить в ее достижение;
• реально ли добиться желаемого результата (получить удовлетворение по завершении процесса достижения цели).

Осознанно выбирая те или иные действия, человек предполагает, что именно они смогут дать желательный результат. Несмотря на имеющуюся вероятность ошибочности его выбора, все же рационально совершаемые действия имеют больше шансов на успех в реализации намеченных планов, чем необдуманные шаги.

Даже когда все члены рабочего коллектива понимают постановку цели и осознают, каких результатов от них ждут, их поведение может не совпадать с ожиданиями менеджеров. Поэтому для проведения успешной мотивационной политики компании управленческому звену необходимо научиться правильно прогнозировать поведение сотрудников, их реакцию на поставленные задачи и предложенное вознаграждение.

Для этого менеджеры должны разбираться в предпочтениях сотрудников, их желаниях, побудительных мотивах. Кроме того, им надо считаться с имеющимися убеждениями работников, которые влияют на выбор ими конкретного пути достижения цели. Чтобы сотрудник хотел работать эффективно, цель должна его привлекать, а желание добиться ее было сильным.

Принципы

Суть мотивационных теорий в том, что для быстрого и успешного достижения цели нужна в первую очередь очень сильная потребность. Поскольку Виктор Врум считал, что одной потребности недостаточно, он дополнил теорию тремя принципами. 

Принцип 1: связь между затратами и результатом

Это очень важная составляющая мотивации человека. Даже если человек очень сильно заинтересован в получении определенного результата, он вряд ли попытается предпринять хоть какие-то шаги, чтобы достичь его, если будет уверен, что результат недостижим, либо приложить придется слишком много усилий.

Пример: человеку предлагают работу его мечты, связанную с путешествиями. Но для этого необходимо в кратчайшие сроки выучить китайский язык. Если у человека еще со школы были проблемы с изучением иностранных языков, то скорее всего он даже не попытается взяться за изучение китайского, так как ранее у него не получилось освоить английский.

Теория Врума предусматривает три причины, влияющие на снижения мотивации в соответствии с принципом связи «затраты — результат»:

1. Низкая самооценка сотрудников.
2. Персонал компании не наделен необходимыми полномочиями.
3. Недостаточная квалификация работников.

Работник, не обладающий нужными компетенциями и полномочиями, просто не сможет выполнить поставленную перед ним сложную задачу.

Принцип 2: связь между достигнутым результатом и полученным вознаграждением

Если вознаграждение, по мнению работника, не соответствует вложенному им труду, у него пропадет стремление работать лучше. Поэтому должно соблюдаться правило пропорциональности: чем большего результата он добился, тем большее вознаграждение получил.

Если сотрудник считает, что его заработная плата никак не зависит от результативности, он, скорее всего, будет работать «спустя рукава», не развиваясь в данной сфере и приглядываясь к вакансиям в других компаниях.

Принцип 3: связь между вознаграждением и удовлетворением от него

Данный принцип дает характеристику степени удовлетворенности полученным вознаграждением. Врум назвал эту степень «валентностью». Принцип призывает учитывать личностные особенности работников компании, их ожидания, ценности.

Для кого-то важно, чтобы его профессиональные качества были оценены не только с материальной точки зрения, но и с моральной. Иногда для мотивации бывает достаточно устной похвалы, признания перед всеми профессиональных заслуг работника. Другой сотрудник стремится к карьерному росту, для него повышение в должности будет ценнее, чем единоразовая премия.

Объединяя принципы, выразим краткую концепцию теорию ожидания Врума так: наличие активной потребности необходимо, но недостаточно для того, чтобы человек приступил к продуктивным действиям, направленным на результат. Человек должен быть уверен:

• что цель достижима;
• что результат оправдывает приложенные усилия;
• что по достижении цели он получит вознаграждение, которое его удовлетворит.

Формула

Источник: ppt-online.org

Согласно формуле теории Врума мотивация зависит от трех типов ожидания.

1. Ожидание, что с помощью адекватных усилий удастся получить желаемый результат.
2. Ожидание, что за результатом последует вознаграждение.
3. Ожидание, что вознаграждение окажется ценным, способным удовлетворить и мотивировать на продуктивный труд.

Если какой-то из указанных компонентов окажется нулевым, то он обнулит и мотивацию.

Или с задачей он справится, но уверен, что не получит ни материального, ни морального поощрения за это. Так стоит ли прикладывать максимум усердия? Налицо отсутствие мотивации.

Возможно, сотруднику пообещали поощрение, но его не устраивает вид поощрения или его размер. Результат — мотивация опять отсутствует.  

Примеры

Рассмотрим распространенную ситуацию. Рабочий регулярно перевыполняет план, не допускает брака, ответственно подходит даже к мелочам, по просьбе начальника остается работать сверхурочно и выходит на работу в свой выходной день. Он получает сдельную зарплату, поэтому начальство считает, что работник достаточно вознагражден за свой труд — ведь чем больше он сделал, тем больше заработал. 

При распределении отпусков желание работника никогда не учитывалось, благодарность за усердный труд ему ни разу не объявляли. В результате мотивация прикладывать максимум стараний у него пропала. Здесь мы имеем дело с обесцениванием вознаграждения. Хорошая зарплата перестала стимулировать на усердный труд. Вывод: моральное поощрение может быть не менее важным, чем материальное, и это необходимо учитывать.

Подросток, мечтающий стать крутым программистом, имеет активную потребность. Чтобы ее осуществить, ему необходимо поступить в университет, который готовит именно таких специалистов. Реально ли это сделать? Реально, если начать готовиться к сдаче ЕГЭ заранее. В данном случае цель — это сдать ЕГЭ на баллы, необходимые для прохождения конкурса. Затраченные усилия — это труд по подготовке к сдаче экзамена. Вознаграждение — поступление в вуз, который поможет осуществить мечту (при условии хорошей учебы). 

Продавец-консультант мебельного салона будет активно стараться выполнить поставленные планы, если:

• эти планы имеют под собой обоснование и реально осуществимы;
• за выполнение плана обещана премия;
• размер премии устраивает продавца.

Если премия не предусмотрена или ее размер смехотворен, продавец не будет заинтересован в выполнении плана. А если его выполнить просто нереально, то продавец вообще не будет заинтересован в продажах: он знает, что получит только один оклад, без премиальных, как бы ни старался. Такое случается, когда руководство чересчур завышает планы. Поэтому грамотный руководитель никогда не поставит перед подчиненными невыполнимых задач, понимая, что это лишит их мотивации усердно трудиться.

Три основных правила, которые необходимо соблюдать руководителям для успешного применения теории ожидания на практике:

1. Вознаграждение за успешное решение поставленных задач должно соответствовать истинным потребностям каждого отдельного члена коллектива.
2. Вознаграждение должно строго соответствовать полученным результатам. Как заниженная, так и завышенная оценка труда не способствует дальнейшей мотивации сотрудников.
3. Уровень мотивации работников нуждается в постоянной поддержке, с ним надо регулярно работать и при необходимости менять мотивационную политику.

Плюсы и минусы

Перечислим неоспоримые достоинства теории ожидания Врума.

1. Теория применима практически в любой сфере бизнеса для мотивации сотрудников. Поскольку Виктор Врум является психологом, его теория учитывает эмоционально-психологические факторы, заставляющие работника действовать активнее в достижении целей. Кроме того, она нацелена на поддержание этой заинтересованности в долгосрочном периоде.
2. Если управленческое звено ставит зарплату работников в зависимость от качества и количества их труда, дополнительная мотивация им в основном уже не нужна.
3. Виктор Врум показал, что вознаграждение должно быть напрямую связано с количеством приложенных усилий. Если на торговой точке работает два продавца-кассира, и один из них за смену успевает обслужить в два-три раза больше покупателей, чем другой, а заработная плата у них одинаковая (процент от дневной выручки делится поровну), то менее активный сотрудник не заинтересован повышать продуктивность своего труда.
4. Теория связывает удовлетворение, получаемое сотрудником от своей работы и от вознаграждения за него с производительностью его труда. Чем меньше у работника поводов для недовольства, тем выше эффективность. Чтобы уровень недовольства не превышал допустимые границы, менеджер должен периодически выслушивать претензии и оперативно решать возникающие проблемы. Необходимо своевременно поощрять сотрудников за проявленное усердие и мотивировать их на достижение высоких показателей. Грамотный управленец будет интересоваться мнением самих сотрудников о том, какие меры способны увеличить производительность труда.

Однако несмотря на множество плюсов, теория имеет и свои недостатки.

1. Она не предусматривает возможность решения конфликтных ситуаций между работниками. Допустим, на должность директора магазина претендует сразу несколько хорошо себя зарекомендовавших продавцов. Менеджеру предстоит выбрать, отдать ли предпочтение кому-то из них, либо назначить на эту должность человека со стороны. Какой бы выбор он ни сделал, кто-то останется недоволен его решением, и раздора в коллективе не избежать. А это пагубно действует на мотивацию сотрудников работать эффективно.
2. Сотрудники не всегда сходятся во мнении с управленческим звеном относительно затраченных усилий. Поэтому их ожидания в отношении вознаграждения зачастую не оправдываются, что в дальнейшем снижает продуктивность их труда.
3. Менеджерам бывает сложно угадать, как отнесется сотрудник к полученному вознаграждению. Достаточно ли прибавки к зарплате для поддержания мотивации или необходимо дополнительное стимулирование? На этот вопрос зачастую даже сам работник не может дать ответа.
4. Теория не дает подробного разъяснения по поводу мотивации и стремлений сотрудников. Поэтому ее не всегда удается использовать на практике.

Еще один минус теории в том, что она имеет обобщающий характер и построена с учетом характеристик среднестатистического человека. Применение же ее на практике требует учитывать особенности каждого индивидуума в отдельности.